发布时间：2018-01-12 14:20:51
幼儿园教师节活动方案（一）：
【活动目标】
1、让孩子明白9月10日是教师节。培养幼儿从小尊敬老师的美德。
2、幼儿透过自我动手画画，制作手工的形式，向老师表达节日的祝福。
3、发展幼儿的大胆表现力、语言表达潜力和发展动手操作潜力。
【活动准备】
1、各班主任制定本班活动资料与形式。
2、为幼儿带给相应的材料。
3、幼儿早已学会儿歌《老师本领大》。
4、大班，中班制作花，小班，小小班提前一天在家和妈妈一齐制作花。
【活动过程】
一、各班在晨间谈话环节中，以“教师节”为主题，展开谈话活动。
二、第一节活动课。
1、用儿老师本领大引出主题。
以前我们学了一首儿歌，名字叫《老师本领大》，我们一齐说。
老师本领大
老师老师本领大，
会折纸，会画画，
唱歌跳舞顶刮刮，
我们大家都爱她。
我们大家都爱她。
2、说一说你身边最熟悉的老师，长的什么样。
我们班有几位老师?谁能说一说咱们中三班的老师都长的什么样?(请个别幼儿说)
3、讲解教师节的日期和第一个教师节是1985年。
我们中国为了宣扬尊师重教，提高教师在社会中的地位，特意确立9月10日为教师节，1985年是我们教师的第一个节日，教师最后有了自我的节日。
三、第二节活动课，全体幼儿在操场上集中，由老师主持开展庆祝教师节《我爱老师》活动。
1、祝福送老师：
(1)爱要大声说出来。
(2)大班幼儿代表讲话。
2、爱心手工送祝福。
(1)大班幼儿献画活动。
(2)中班幼儿献爱心活动。
(3)小班幼儿献花活动。
3、深情拥抱爱升华。
(与身边的老师拥抱，亲亲你爱的老师。
四、作品展示。
活动结束后，各班整理作品。以画展，主题墙的形式展示幼儿的作品。
幼儿园教师节活动方案（二）：
秋风送爽，硕果满园，在第31个教师节到来之际，育苗托幼园园委、工、团透过各种形式组织开展了"感恩教师、弘扬师德"主题系列活动。
活动一："烂漫童真，精彩定格"育苗教师摄影作品展，呈现了老师们瞬间捕捉孩子们学习、生活得的灵动画面，及一派温馨、和谐的校园文化。
活动二：为激发教师敬业爱岗的热度，幼儿园团支部组织全园青年教师开展了"爱，让我们充满激情"的主题演讲活动，演讲中，青年教师们结合各自的本职工作透过自我从教后的经历、身边的感人事、和孩子们相处的点滴等等进行充满感情的演讲，她们期望用自我的爱心充盈每个孩子的心田，让师德之花盛开在幼儿园的每个角落。
活动三：教师节当日，园委班子分别为退休教职工送上了米、面、油等慰问品及节日慰问。此次教师节活动的开展，不仅仅让老师们交流中增进了感情，增强了凝聚力，更让老师们体味到了简单愉快的氛围在教学中的重大作用。
方案二：
从1985到2015年，我们迎来了第31个教师节，为了庆祝自我的节日，结合我园十二五品牌战略，以此为契机，加强教师队伍建设，激励教师树立职业理想，凝心聚力，为打造快乐、合作、发展的教师品牌而共同努力，促进二幼教育改革与发展。
一、主题：幸福成长在二幼
参加人员：延庆二幼正式教职员工90人、临时工14人、四小和支教教师6名，保安5名
活动时间：2015年9月9日下午4:00
二、目标
1。依托节日庆祝，对教师进行职业教育，感受做为幼儿教师的快乐和幸福
2。结合教师品牌建设，外塑形象、内强素质，增强教师的使命感，打造二幼教师品牌形象。
3。结合雁阵团队的打造，激励教师自主发展，自我超越，为实现优质上小学前教育品牌而努力。
三、活动准备
1。场地：凯思酒店四楼大厅，提前做好：座位安排、带两个话筒和一个立式支架和台式支架、横幅、演讲台、红地毯铺在中间、主席台凳子等。
2。各团队自选统一服装
3。“二幼我幸福的家”牌子
4。奖杯(17个)奖状(师德之星17个、优秀班群众8个、优秀团队3个)并每人一份奖品、庆教龄奖品4个
5。摄像：郝晓军，照相：张利民、王秀红，放音乐：白春芳
6。各种音乐：喜洋洋、园歌、我相信，各个团队的对歌音乐等;庆教龄专题片、赠书专题片等一律刻录成光盘，并提前是音响
7。鲜花1束
8。《追求者的足迹》130本
四、活动过程4:00――5:30
幼儿园教师节活动方案（三）：
活动来源：
“每当我轻轻走过您窗前，老师的灯光仍然在亮……”这首歌曲每个人都会唱，它歌唱的就是人类心灵的工程师——教师。有人说：老师是火种，点燃了学生的心灵之火;老师是石级，承受着学生一步步踏实地向上攀登;一年一度的教师节即将到来，今年是第二十八个教师节。教师在每一个人心中都是十分神圣的，万千学子都是在老师的沐浴下长大成才。为了引导孩子们了解身边的老师，更加充分地明白教师职业的特点和功劳。懂得关爱老师，感受老师工作的辛劳。在教师节到来之际，开展“心目中的老师”主题活动，激发孩子们尊敬老师、爱护老师的情感，愿意用自我的方式帮老师庆祝节日!
活动目标：
1、明白2016年9月10日是第三十个教师节，培养幼儿从小尊敬老师的美德。
2、能够运用诗歌、调查、手工、主角互换等不一样形式，感受老师的辛劳，向老师表达感激之情。
3、培养幼儿的大胆表现力、语言表达和动手操作潜力。
活动主题：心目中的老师
活动资料：
一、各班活动详情：
1、语言：我的好老师(501)主要以诗歌形式，引导幼儿了解自我的老师，感受老师的辛劳。
2、综合：老师大发现(502)以调查表的形式，记录自我喜爱老师的各种信息。
3、音乐：每当我走到老师的窗前(503)透过音乐，感受老师的辛劳，向老师表达感激之情。
4、综合：我爱我的老师(504)引导幼儿了解教师节的由来，运用自我的方式庆祝老师节日快乐。
5、手工：感谢老师(505)开动脑筋运用折纸、绘画等方式制作礼物送给自我最爱的老师。
二、群众活动
每班根据班级特色制作一份《我爱老师》海报，形式如首映礼签名版一样。(形式请在周五到501班参照模板)
展示形式和时间：
1、每班的教学活动资料在周一下午六点之前发布班级网站上。
2、各班级制作的《我爱老师》海报，在周一中午之前粘贴到通向二楼走廊的墙面上。创设出整块我爱老师的版面。
人员分配：
1、照片：各班级老师负责本班的相关教育教学活动拍摄。
2、主题版面创设：各班主任老师周一中午集合501班
3、整体打包报道：小俞老师
幼儿园教师节活动方案（四）：
活动主题：花满校园语成蹊
活动设计指导思想：
20xx年的9月10日，我们迎来了第二十七个教师节。今年的9月10日是全国教育工作会议召开教育规划纲要发布以后的第一个教师节，组织好今年教师节的活动对于学习贯彻全国教育工作会议的精神，贯彻落实教育规划纲要，推动教育事业科学发展具有十分重要的好处。这个教师节也是月明苑幼儿园创园后迎来的第一个教师节，有着特殊的好处。今年教师节的主题是:贯彻全国教育工作会议，推进教育事业科学发展。<莲山课件>活动本着全园师生家长共同参与的原则，营造一个温馨、感恩、细腻的活动氛围，更好的突出活动主题和资料，增强活动的感染力和影响力。
活动目标：
1、幼儿透过参加活动明白9月10日是老师的节日。
2、幼儿在活动中感受到幼儿园的温暖、老师的亲切。
3、幼儿能够在老师的指导下制作爱心卡片、绘画等形式表示对老师的尊敬。
活动时间：9月5日——9月16日
活动地点：月明苑幼儿园
活动资料：
一、第一阶段（9月5日--9月8）：以小班年级组为主要承办体，设计教师节活动资料，设计教师节主题墙饰，安排各年级段主要活动资料。
二、第二阶段（9月9日）：各年级段安排教学活动，托班与教师留影纪念，小班与家长合作制作爱心卡，中班制作教师节礼物，大班绘画活动《我心目的老师》，布置主题墙饰板块。
三、第三阶段（9月10日--9月16日）：教师节主题展牌展示，让孩子懂得尊师重教，常怀感恩之心。
幼儿园教师节活动方案（五）：
一、指导思想：
为营造我园尊师重教的良好氛围，加强师德师风建设，畅谈树立优秀幼儿教师的形象标准，进一步激发广大教师爱岗敬业精神和爱生如子意识，提高教育潜力，改善教育方法，增进家园联系，在第二十六个教师节来临之际，我园工会将举行“我心目中优秀幼儿教师”为主题的庆祝教师节主题活动。
二、活动资料：
1、家长调查问卷：面向家长发放“我心目中的优秀幼儿教师”调查问卷。
2、幼儿访谈：中大班班主任围绕“教师节”组织幼儿讨论，共同描述“我喜欢的老师形象”。
3、教师演讲：围绕“我心目中的优秀幼儿教师”为主题，分年级组组织教师展开演讲比赛(小、中、大班各一组，行政教辅为一组、分园教职工为一组)，每组推选两名优胜者参加园级比赛。(能够以身边的优秀教师为例畅谈，也可畅想自我心目中的优秀幼儿教师形象)
三、活动时间：八月下旬至九月中旬。
四、活动流程：
(一)、前期：工作布置及活动准备阶段(8月28日——8月31日)
1、召开工会委员会议，布置工作。
2、透过网站等媒体对本次活动进行前期宣传准备。
3、制作“我心目中的优秀幼儿教师”调查问卷并上报园长室审核。
4、印制调查问卷。
(二)、中期：调查问卷及活动宣传阶段(9月1日—7日)
1、9月1日，发放家长调查问卷。
2、9月3日，制作横幅，对本次活动进行宣传。
3、9月7日，组织幼儿访谈，讨论幼儿心目中的好老师形象。
4、9月7日前，各年级组组织演讲比赛，推选优胜者参加园级比赛。
(三)、后期：教师演讲及活动评价阶段。(9月7日——9月14日)
1、9月7日，收回并统计调查问卷。
2、9月10日，举办园级教师演讲比赛。
3、9月13日，颁发荣誉证书。
4、9月14日，整理资料，制订优秀幼儿教师标准。
五、评选办法：
1、成立“我心目中的优秀幼儿教师”演讲比赛评选小组，组长：金玉琴，组员：孔红伟、陈茹、黄金秀、黄葳、史金娥。
2、园级演讲设一等奖一名，二等奖两名，三等奖五名，颁发相应荣誉证书。
六、工作安排：
黄金秀：
1、撰写活动方案，设计、发放调查问卷，组织协调各项工作。
2、召开工会委员会议，传达精神，布置相关工作。
3、负责资料的收集、整理、装订。
吕品品：负责主持园级教师演讲比赛。
王婷：负责调查问卷的印制、统计，证书的制作。
丁勇梅：负责网站宣传、活动拍照(活动整个过程)，保留原始资料。
朱淑萍：带给证书。
环境设计组：制作宣传横幅，展览活动过程。
各年级组组长：
1、组织组内教师演讲，推选优胜者参加园级评选。
2、收集调查问卷、访谈资料、演讲材料等，交于黄金秀处。
幼儿园教师节活动方案（六）：
一、活动背景
有人说老师是红烛，有人说老师是春蚕。老师默默地在自我的岗位上耕耘，无私地奉献着自我，他们用自我的谆谆教诲为孩子们指明前路，用自我辛勤的汗水浇灌出孩子们灿烂的明天，他们是一群可敬可爱的人。尊师重教是我国的传统美德，为发扬尊师重教的优良传统，在教师节来临之际，结合节日教育，开展“老师，节日快乐”主题教育活动，有着重要好处。
此活动为期一周：前期各班布置与节日有关的主题墙饰和节日环境，开展有关教师节主题教育活动，资料涉及语言、社会、美术、音乐、数学等领域，准备节日演出的节目；在教师节当天，能够班为单位或以年级为单位，开展让幼儿说说、唱唱、画画、做做的形式，慰问老师并向老师献祝福等，以此使幼儿明白教师节，了解教师工作的辛苦和好处，培养孩子尊师爱师、感恩师爱的情感和美德。
这些活动能够帮忙幼儿丰富以下经验：①每年的9月10日是教师节，是老师的节日。②老师十分关爱小朋友们，为小朋友的成长付出了辛勤的劳动，我们就应尊敬老师。③小朋友们能够用不一样的方式，向老师表达自我的爱与敬意。④了解教师节相关的知识和信息。
二、活动组织
(一)各年龄段主题活动目标
小班
1．明白教师节是老师们的节日，认识教师的主角，初步了解老师的工作。
2．愉快地参与教师节的活动，产生喜爱老师的情感。
中班
1．明白9月10日是教师节，是老师们的节日，了解教师节的由来、教师工作的好处。
2．初步尝试用语言、绘画、歌曲等不一样的形式表达自我对老师的爱戴。
3．感受活动带来的快乐，增进爱老师的情感。
大班
1．明白每年的9月10日是教师节，了解教师工作与自我的关系及教师工作的辛苦和好处。
2．能大胆地想像和创造，用自我的行动和方式去表达对老师的爱和敬意。
3．懂得知恩感恩，尊重教师，与老师共享节日快乐。
（二）活动准备
1．布置教师节的主题墙饰和节日环境。
2．制作并悬挂横幅“老师，节日快乐”。
3．举办《我的好老师》幼儿绘画展。
4．布置活动场地，准备音乐、音响、录音机、录像机、照相机等设备。
5。张贴海报，欢迎家长来园参加活动。
6。鼓励家长与幼儿一齐收集有关“教师节”的图片、录像等资料。
7．推荐中大班幼儿的家长引导幼儿倾听有关教师的故事、散文和歌曲等，了解国内教师节的庆祝活动。
(三)活动案例
★小班语言活动——老师，您真好
活动目标
1。明白教师节是老师们的节日，初步了解老师的工作。
2。能向老师展示所学的本领，和老师抱一抱、亲一亲，问声节日好，回报老师的付出。
3．初步产生喜欢老师、爱老师的情感。
活动准备：
幼儿前段时间在幼儿园学习、生活的录像片段或照片剪辑。
活动过程：
1。谈话导入，引起幼儿活动的愿望。
师：这天，我带来了一段好看的视频，请小朋友们看看那里面有谁?他们在干什么?
2．幼儿观看前段时间在幼儿园学习、生活的视频，了解老师的工作。
(1)幼儿观看视频。
(2)教师提问。
师：录像里有谁?老师们在做什么?老师教你学会了哪些本领?
3．幼儿展示自我跟老师所学的本领。
师：谁能把这些本领表演给大家看呢?
幼儿展示所学的本领。
4．介绍教师节。
师：宝宝们跟老师学了这么多的本领，老师好吗?你喜欢老师吗?
向幼儿介绍这天是教师节，是老师们的节日。
5．幼儿上来和老师抱一抱、亲一亲，向老师问声节日好。
★中班绘画活动——我亲爱的老师
活动目标
1．明白9月10日是教师节，是老师们的节日。
2．学习画出人物脸部的特征。
3．激发热爱老师的情感。
活动准备
铅画纸、彩笔、录音机、轻音乐。(见资料包)
活动过程
1．导入。
(1)透过谈话，让幼儿明白这天是教师节。
师：这天是9月10日，小朋友们明白是什么节日吗?这是谁的节日呀?
(2)幼儿向班级老师问候节日好。
请出我班的老师。幼儿向老师们问声节日好。
2．让幼儿了解教师节。
教师向幼儿讲述教师节的由来和好处。老师教小朋友们学本领很辛苦，小朋友想怎样表达你对老师的爱呢?
3．观察我的老师。
(1)请幼儿观察我们班的老师并进行描述。
师：请小朋友看看我们班的老师长得是什么样貌的?
引导幼儿分别观察老师的脸形、头发、眼睛、鼻子、耳朵、嘴巴。
(2)教师提问。
老师都是什么脸形?圆圆的还是瓜子脸?老师的头发是什么样貌的?长的还是短的?直发还是卷发?老师的眼睛是怎样的?大大圆圆的还是细细弯弯的?老师的鼻子是什么样的?耳朵是什么样的?嘴巴又是怎样的?
4．幼儿给老师画幅画。
(1)教师示范讲解画法，引导幼儿把老师的脸部基本特征画出来。
(2)幼儿在音乐中绘画自我喜爱的老师。
教师提出绘画注意事项和要求。
幼儿绘画，教师观察指导。
5．幼儿给老师送上教师节的礼物。
(1)幼儿说说自我画的是哪个老师，请同伴评价。
(2)幼儿将自我画的老师的像送给相对应的老师，并向老师们说一句：“老师，祝您节日快乐!”
★大班制作活动——老师，多谢您
活动目标
1．明白每年的9月10日是教师节，了解教师工作与自我的关系及教师节的好处。
2．能运用已有的美工经验，创造性地制作谢师卡，向老师表达感激之情。
活动准备
卡纸、油画棒、水彩笔、贴画、剪刀、印章、毛根、胶水及双面胶。
活动过程
1。情景导入。
(1)参观“幼儿园的老师”照片展。
师：照片上是谁?你认识她吗?她是哪个班的什么老师?她们工作辛苦吗?老师这样工作是为了谁?(幼儿互相交流)
(2)引出教师节话题，了解教师节的由来，讨论如何向老师表达自我的谢意。
师：这天是什么节日?每年的几月几日是教师节?
教师介绍教师节的由来。
引导幼儿讨论如何向老师表达自我的问候和谢意。
2．“小小贺卡”。
(1)出示材料，引导幼儿制作谢师卡。
儿童节是我们小朋友们的节日，教师节是我们可爱的老师的节日，小朋友们能够自我制作漂亮的卡片送给老师，祝福老师节日快乐。
教师出示卡纸、油画棒、水彩笔、贴画、剪刀等制作材料，引导幼儿按自我的想法，或画画或剪贴图案或用印章和毛根装饰，制作谢师卡。
(2)群众幼儿制作。
师：小朋友们仔细想一想你要给老师画什么样的卡片，我们比比看谁画得最漂亮。
幼儿按自我的意愿，创造性地制作谢师卡。教师予以适当的协助和指导，并提醒幼儿持续桌面与地面干净。
3．“感动的祝福”。
教师根据幼儿所说，帮忙幼儿写上一句表达感谢的话和祝福语。
4．“您辛苦了”。
幼儿分别向全园老师赠送谢师卡。
教师引导幼儿在送给老师贺卡时对老师说：“老师，您辛苦了!”
(四)群众活动流程
活动时问：2012年9月10日早上9：40~10：30。
活动地点：幼儿园操场。
活动人员：全体教师、全体幼儿及家长。
活动过程：
1。主持人上场。这天是老师的节日，我们一齐庆祝，表达你对老师的爱吧。
2．升旗仪式。
3。园长讲话。
4。家长代表发言。
5。小朋友代表发言。
6。小朋友给老师献花。对老师说：“多谢老师，您辛苦了！”
7。幼儿歌舞表演。（见资料包）
小班：儿歌《老师本领大》、《幼儿园像我家》、歌表演《我的老师像妈妈》。
中班：诗歌《老师的手》、歌表演《我为老师唱首歌》。
大班：舞蹈《每当我走过老师的窗前》、《快乐的童年》。
8。教师歌表演《最美的名字》、舞蹈《青春的旋律》。
9。幼儿向老师献画、献贺卡，并送上问候和祝福：“老师，您辛苦了！”“老师，我爱你！”“老师，祝永远年轻！”“老师，祝您节日快乐！”
10。推荐中大班幼儿跟家长一齐画一幅有关“教师节”的长卷画。
三、主题活动环境创设年龄段班级环境
小班1．主题墙饰：将老师平时辛勤劳动、关爱小朋友的照片，布置成主题墙饰“我的好老师”2。在教室中悬挂吊饰、拉花，营造节日氛围
中班1。主题墙饰：师幼共同布置“老师，辛苦了”主题墙饰2。区角活动：收集有关教师节的图片资料布置在社会区域活动墙上，供幼儿游戏活动时了解有关教师节的知识。3。家长园地：在家长园地中贴出本主题活动的构想和所需配合的事项
大班1。主题墙饰：布置“老师，我爱你”主题墙饰
2。美工区：在美工区带给皱纹纸、彩色纸、剪刀、糨糊、彩笔、压花机等，供幼儿游戏时制作送老师的礼物3。师幼共同绘画、制作，布置节日环境?
四、活动小结
幼儿园教师是孩子们一生求学道路上的启蒙者，在幼儿园就培养幼儿尊师重教的意识，对于幼儿今后的发展具有重大好处。在设计教师节系列活动时，我们的最终目标是让孩子们从内心深处理解和爱老师，所以活动都侧重情感目标的达成。而大班幼儿无论是情感表达还是手工技能都已经比较成熟，故此着重策划了大班幼儿的谢师活动。
1。照片展引发尊师情
大班《老师，多谢你》是由幼儿园全体教师的照片展开始的，在照片展上小朋友们都十分开心地指着自我认识的老师向小伙伴们介绍，互相认识其他教师。大班幼儿与自我班的老师已经相处两年多了，师幼之间已经有了比较深厚的情感基础，在教师有意的引导下很容易就引发幼儿的节日情感。在活动中小朋友们透过与小伙伴交流自我认识的老师，初步感受到教师在自我的成长中所扮演的主角好处，进而转移到对教师的尊敬之情。
2。用“心”去表达爱
活动中，我不仅仅让幼儿了解了教师节的起源和好处，还设计了一个环节让幼儿相互交流如何向老师表达自我的谢意。透过这个环节，使幼儿对教师的情感不仅仅仅停留在节日的教育层面上，而是让幼儿从内心去感受表达的好处：因为老师为我们付出了许多，给予我们无私的爱，所以我们才要感谢和回馈老师的爱。让幼儿因为懂得爱所以去爱，而不是因为就应爱才去爱。
3。学会将“爱”放大
俗话说礼轻情意重，幼儿园的小朋友能表达爱的方式有限，因此让孩子们发挥自我的本领为老师制作谢师卡，对于幼儿来说不仅仅锻炼了动手潜力、创造力，同时也教给孩子们一种爱的表达方式；对于老师老说，这是对老师们无私付出的最好回报。为了让爱得到升华，我让幼儿不仅仅要给自我班的老师送谢师卡，而且还要给幼儿园其他的老师送，让幼儿对教师的爱向一个更为广阔的层面上扩展，学会去感恩一切帮忙过自我的人，这也是对所有我园教师的一次情感回报。
祖国在我心中演讲稿450字（一）：
尊敬的老师，亲爱的同学们：
大家好！
每当我们凝视着冉冉上升的五星红旗，看着我们胸前的红领巾，我们就会情不自禁的想起祖国母亲以前受过的磨难。
鸦片战争、八国联军侵华战争、抗日战争一次次的袭卷我们的祖国；南京大屠杀、卢沟桥事变等等，都像一块巨石压在了祖国母亲身上；一张张领土分割条约把本属于我们的领土让给了别人，这些难道不是我们中国的耻辱吗？是我们中华儿女抛头颅洒热血才使我们的祖国复苏。我们永远也不会忘记祖国和人民的耻辱。
毛主席在天安门广场宣布新中国成立以后，我们的祖国才开始迅速发展起来。我们有了先进的装备和足够的军力，使中国不再受人欺凌；在北京奥运会上，我们荣居排行榜第一；我国发射的嫦娥一号探测卫星，使我国实施绕月探测工程迈出了重要一步；我们祖国的版图上也有许多世界之最，这难道不是我们中国的进步、荣耀吗？
少年强则国强，我们是中华的少年，是神州大地生长的期望，我们为自我是一位中国人而感到自豪，所以我们要好好学习，把祖国建设得更加完美，让祖国屹立于世界！最后让我们大声地呐喊；“祖国，我爱你！”
多谢大家！
祖国在我心中演讲稿450字（二）：
尊敬的老师、亲爱的同学：大家好，这天我演讲的题目是《祖国在我心中》。
爷爷以前与我说过：“在我们那个年代，中国还是个被人瞧不起的国家，那个时候我们什么都没有，只有那被叫做‘诺亚病夫’的称号，只有那心中永远烧不灭的信念……”经过爷爷的描述，我明白了，为了让祖国能够繁荣富强，许多留学生都回来报效了国家！比如我们刚刚学到的爱国工程师――詹天佑！他不怕困难，也不怕嘲笑，不管压力有多大，毅然地理解了任务！正是他，给了藐视中国的帝国主义一个有力的回击！作家黄?在我的中国心中写了一句“洋装虽然穿在身，我心依然中国心，祖先早已把我的一切，烙上了中国印!”
长城多么的气派！“长江，长城，黄山，黄河，在我心中重千斤。不论何时，不论何地，心中一样亲。”有人曾说过：这些砖块都是用成千上万的人的鲜血粘贴在一齐的，他们紧紧相连，为了保护我们的祖国，经过了多少次风吹雨打……
总之一句话：留在心中的血，澎湃着中华的声音，祖国给了我们黄皮肤，黑头发，早已把我们的一切烙上了中国印！每个人的心中都有一颗英雄之种，让我们每一天为它浇水施肥，让它茁壮成长！报效我们的国家！
少年强则国强，让我们快点儿让种子发芽开花，让祖国繁荣富强。同学们，让我们行动起来吧！
我的演讲完毕，多谢大家！
祖国在我心中演讲稿450字（三）：
祖国在我心中的演讲稿
敬爱的老师、亲爱的同学：
你们好！
站在那里，我首先想请问你们一个问题：在你们心中，什么最伟大？我想，答案必须是两个字――祖国。
我们以前的祖国是多么低三下四。圆明园曾遭受到了屈辱；祖国香港的同胞们又怀着悲伤与愤怒；一些亲人与伙伴又遭到了鸦片的袭击！而且祖国签约了多少不平等的条约啊！极其恶劣的就是《中英南京条约》、《中英虎门条约》与，《中俄天津条约》。
“这天，历史和未来将由我们焊接，时代的接力棒要靠我们相传。”这是诗歌《中华少年》中的一段，它告诉我们，这天，我们中华的少年要改写祖国的历史。我们永远也不会忘记外国列强利用洋枪洋炮打开了中国的大门，烧毁了人类的瑰宝――圆明园。但我们也永远都会记得是七月的星火，南湖的航船让东方巨龙从睡梦中惊醒！
耻辱和不幸已经成为过去，中华民族迎来了新的辉煌。改革开放二十多年来，在广大劳动人民的辛勤耕耘下，无论军事、科技、政治、体育，我们都取得了长足的进展！
我们此刻的幸福生活是革命烈士的血换来的，看到胸前飘飘扬扬的红领巾，在我心里，便有了这样一条信念，祖国就是妈妈，国家重于小家，长大后用双手把她建设的更强大。
让我们大声喊：“祖国在我心中”！
祖国在我心中演讲稿450字（四）：
尊敬的老师、亲爱的同学们：
大家好！
这天我演讲的题目是“祖国在我心中”。
我国的文化博大精深，翰墨古风的中国画，既能画出活灵活现的鱼、虾，又能描绘出宏伟的清明上河图；书法也是变化多样；方正端庄的楷书、龙飞凤舞的草书等，实在妙不可言。唐诗宋词真是歌如画“接天莲叶无穷碧，映日荷花别样红”“日出江花红胜火，春来江水绿如蓝”；还有那美伦美奂的陶瓷，陶瓷碗、陶瓷杯、陶瓷瓶精妙之处可算得上鬼斧神工……我国的文化有没有使你惊叹呢？
我国是一个拥有960万平米千米土地的大国，山河壮丽、风光迷人；碧波荡漾的西湖，怪石嶙峋的黄山；风光秀丽的桂林；令人望而生畏的泰山；宛如梦境的天涯海角……我们的祖国，真是个美丽的国家！
我国人杰地灵，人才辈出。精忠报国的岳飞；革命先驱孙中山；收复台湾的郑成功；两弹一星的邓稼先；带领全国人民走向繁荣的邓小平……正是因为有了他们不懈地努力，建设祖国，我们才有这天的幸福生活。
同学们，从此刻开始，好好学习，天天向上！我们是祖国未来的期望，我们要谱写祖国更璀璨的历史篇章！
祖国在我心中演讲稿450字（五）：
尊敬的老师，亲爱的同学们：
大家好！
每当我们凝视着冉冉上升的五星红旗，看着我们胸前的红领巾，我们就会情不自禁的想起祖国母亲以前受过的磨难。
鸦片战争、八国联军侵华战争、抗日战争一次次的袭卷我们的祖国；南京大屠杀、卢沟桥事变等等，都像一块巨石压在了祖国母亲身上；一张张领土分割条约把本属于我们的领土让给了别人，这些难道不是我们中国的耻辱吗？是我们中华儿女抛头颅洒热血才使我们的祖国复苏。我们永远也不会忘记祖国和人民的耻辱。
毛主席在天安门广场宣布新中国成立以后，我们的祖国才开始迅速发展起来。我们有了先进的装备和足够的军力，使中国不再受人欺凌；在北京奥运会上，我们荣居排行榜第一；我国发射的嫦娥一号探测卫星，使我国实施绕月探测工程迈出了重要一步；我们祖国的版图上也有许多世界之最，这难道不是我们中国的进步、荣耀吗？
少年强则国强，我们是中华的少年，是神州大地生长的期望，我们为自我是一位中国人而感到自豪，所以我们要好好学习，把祖国建设得更加完美，让祖国屹立于世界！最后让我们大声地呐喊；“祖国，我爱你！”
多谢大家！
祖国在我心中演讲稿450字（六）：
祖国在我心中的演讲稿
尊敬的老师，亲爱的同学们：
大家好，这天我演讲的题目是《祖国在我心中》。
大家都看见了，听见了：那雄伟、壮观的万里长城，那气势磅礴的瀑布，那历史悠久的丝绸之路，那奇异的黄山，那水平如静的
桂林山水。六十年来，祖国发生了太多的变化：1949年，新中国成立，中国耻辱在这一刻永远结束了，再也不会有外国侵略的硝烟，而是从此有我们中华儿女崛起的世迹。从“解放”汽车到“东方红”一号发射成功，从原子弹，经弹爆炸成功到神舟六号载人飞船发射成功，再是得到20XX年北京奥运会的主办权，哪个不是中华人民的劳动成果？我真为我生在中国而感到自豪啊！但是中国在成立以前，也有过许多耻辱。我们的国土有的被外国列强强行租借，有的被强取豪夺，四散飘落。1840年，英国对中国发动了鸦片战争，中国战败被迫签订了丧权辱国的《南京条约》香港、澳门被列强夺取，祖国母亲陷入了苦难与耻辱之中。1925年爱国大士闻一多写的一组诗歌“七子之歌”，就以拟人的手法见外国列强夺去的七处失地――澳门、香港、台湾、威海卫、广州湾、九龙、旅顺和大连，比喻为脱离母亲怀抱的七个孩子。
祖国，我无论在何时，何地也不会忘记你，我会好好学习，天天向上，勤学守纪，礼貌创新，将来做国家，做社会的脊梁。
啊！我的祖国母亲，你永远在我心中！
祖国在我心中演讲稿450字（七）：
敬爱的老师，亲爱的同学们：
你们好！
这天，我演讲的题目是《祖国在我心中》。
当你们看到五星红旗冉冉升起的时候，你们想到的是什么？当你们唱着响亮的国歌时，你们想到的是什么？当你们看到奥运会赛场上，中国又获得了一枚金牌的时候，你们想到的还是什么？――那就是祖国，我为你骄傲！
我们的祖国是个有着悠久的历史文化，古老礼貌的大国。祖国经历了风风雨雨、承受了千灾百难，但都能勇敢地站起来。英雄豪杰的事迹令人敬佩：我国杰出的爱国工程师――詹天佑不畏困难、不怕人嘲笑，毅然理解了政府给他的巨大工程。卓越爱国的科学家――钱学森，他在异国他乡颇负盛名，被美国麻省理工学院聘为终身教授，但一听到中华人民共和国成立了的消息，迫不及待地要返国，抛下在美国的地位、金钱、名气。还有很多的爱国的名人志士，他们伟大、无私奉献、勇敢顽强、壮烈牺牲都是为了祖国。我们要向他们致敬！
我们是祖国的花朵，向着灿烂的太阳。我们要用实际行动，来装点这个美丽的大花园。
1、从此刻开始，发愤图强，努力学习。
2、爱我们身边的一切事物。
3、学习伟人的爱国崇高品质。
让我们用精神与热血让祖国的大好河山变得更加绚丽多彩；让我们用双手和勤劳让城市变得繁荣昌盛、欣欣向荣，更加完美、和谐；让我们用汗水和智慧建立高科技产品。
中国腾飞吧！我爱你，中国！
祖国在我心中演讲稿450字（八）：
尊敬的老师：
你好！我演讲的题目是《祖国在我心中》。
祖国在我心中，这天我们和平的祖国是先辈给予的。他们洒下鲜血，用生命换来了此刻的和平祖国。可我们呢？享受着完美的家园，却一而再，再而三的破坏这个完美的家园，我们经常把食品袋、包装盒等随意丢弃，渐渐地构成了白色垃圾，慢慢破坏我们的家园。我们要号召所有的人不乱丢食品袋、包装盒等东西。
我们还经常伐树木，把一片绿地变成沙漠。人们啊！我们为什么只能把绿地变沙漠呢？我们为什么不能把沙漠变绿地呢？因为我们只会用这些树木，它们生长了几百年才能长的这么高大、粗壮可我们人类能说砍就把它砍了，我们把这些树木砍了以懒得去种它，真是悲哀啊！
如果祖国也在你心中的话，请你爱护这个祖国，爱惜这个祖国。聪明的人啊！如果你真的聪明的话，请你珍惜这个地球！如果我们把我们的祖国破坏了，我们住那儿呢？住别的国家？可你想想别人可能把自我的祖国让一部分给你吗？有的人可能想了我们能够去外星啊！我们坐火箭去外星多好啊！可你再想想，我们能住外星吗？就算能又有几个人能去呢？要是人人都能去，那干嘛要亿里挑一的去选宇航员呢？所以我们的心中必须要有祖国！
祖国在我心中演讲稿450字（九）：
“五星红旗迎风飘扬，胜利歌声多么嘹亮，歌唱我们亲爱的祖国……”每当这首歌在我耳边奏响，我都会为我的祖国感到骄傲和自豪。
我们的祖国是一个拥有五千年文化的礼貌古国。但是因为封建社会、殖民地、半殖民地社会的重重压迫，广大劳苦大众一向生活在水深火然之中。之后在中国共产党的领导下，革命先辈们经过了浴血奋战，在一九四九年十月一日这一天，毛主席在北京天安门城楼上以浓重的湘音庄严宣告：“中华人民共和国中央人民政府这天成立了！”从此，中国人民站起来了，天安门广场沸腾了。
如今，中国已经成立61周年了，我们的祖国有了翻天覆地的变化。从两弹一星成功发射到神舟七号胜利登月；从东亚病夫到北京奥运会的圆满举办；从克拉玛依油田、大庆油田、胜利油田……的开发，摘掉了“中国贫油”的帽子；从一百年前英、葡两国用武力抢走了我们的两颗明珠——香港和澳门，到一百年后的成功回归；从百万农奴的翻身解放，()到一条“天路”跨越了生命禁区修进了世界的屋脊——西藏，从此，火车的汽笛便在青藏高原上拉响。这所有的一切，都是我们前辈用鲜血和汗水铸就而成的。
改革开放前的中国——穷苦，发展慢，闭关锁国，政治落后。中国人民过着艰辛的生活，有时连粮食也不够吃，住的都是破烂不堪的木屋，但是中国人用毅力战胜了。那时候的每一个中国人，都期望建设好自我的祖国，他们吃尽了苦头，也要为祖国打拼！一心只为祖国！就因为那时候人民的团结友爱、坚定的毅力、不懈的努力，才有此刻我们祖国的繁荣富强！
祖国走过辉煌的六十五年，历经无数的风风雨雨。让我们从此刻起努力学习，将来为祖国效力！参考资料：自我想的，就应能够吧！
祖国在我心中演讲稿450字（十）：
亲爱的老师、同学们：
大家好！这天我要演讲的题目是《祖国在我心中》。
每当看见冉冉升起的五星红旗，每当听见响亮庄严的国歌声，我就会感到十分自豪，因为，我是中国人，是龙的传人！
九曲黄河让我懂得百折不回，莽莽昆仑使我学会立地顶天。冰山上的一朵雪莲教了我纯洁；海风中的一只乳燕教了我勇敢；蓝天下翱翔的雏鹰交了我要做一个有远大抱负的少年；黄河边鲜嫩的山丹丹教了我热烈。让我们铭记：我们是神州大地生长的期望，是中华的少年！
但是，看似美丽的国家却也承受了千灾百难：“鸦片战争”“火烧圆明园”“九·一八”事变这些中国历史上抹不去的耻辱将时刻提醒着我们新一代的少年们“勿忘国耻，振兴中华”！
我们不能忘记1905年9月第一条完全由我国的工程技术人员设计施工的铁路干线在詹天佑的带领下开工了。这是一条连接北京丰台，经八达岭、居庸关、沙城至河北张家口，全长约200千米的铁路。这条铁路工程极为艰巨。但是詹天佑是一位杰出的爱国工程师，他为了让中国不被帝国主义者笑话，不怕困难，也不怕嘲笑，毅然理解了修筑京张铁路的任务，并且在1909年便出色地完成了任务。这件事给了藐视中国的帝国主义者一个有力的回击，同时也在中国历史上添上了光辉的一笔。随着京张铁路的问世，“粤汉铁路”“成渝铁路”等铁路干线也相继问世，为中国的经济发展带给了相应的保障。
历史给予我们启迪：一个走向世界的民族，务必自尊自立，自信自强；未来给我们召唤：一个走向世界的民族，务必胸怀宽广，博采众长，才能以昂然的身姿挺立于世界民族之林。这天，我们是祖国的期望；明天，我们就是祖国的栋梁。祖国永驻我心，我心属于祖国！
人力资源规划书（一）：
根据公司战略发展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制年度人力资源规划书。
一、现状分析及总体计划
由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
根据本年度工作状况与存在的不足，结合目前公司发展的实际状况，人力资源部计划从以下几个方面开展2013年度的工作：
计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，
做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分思考员工福利，建立科学公
平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
计划三：透过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评
价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的用心性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。
计划四：建立培训体系。
计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
二、人员招聘与配置计划
1、企业人力资源现状分析
2013计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。
2、招聘计划
公司现有人员34人，2013上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达45人左右；2013下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达56人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。
3、如何获取人才
计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络招聘。
具体招聘时间安排：
1）参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。
2）2013年开通付费网站，长期持续网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。
4、合同管理
试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。
目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节约企业成本来提高员工的薪酬待遇。
根据公司的实际状况，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。2011-2013年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：
1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求）；
2、健康福利，公司群众组织体检；
3、员工生日，公司带给生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游；
5、避暑物品发放；
6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。
根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。
四、建立健全绩效考核体系
绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：
1、绩效计划——设定绩效目标
绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。因此，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。
2、持续不断的双向沟通——绩效辅导
为使绩效管理有效的开展，经理和员工务必持续持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通就应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。
3、绩效评估——评估员工的业绩表现
对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。
4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案
员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。
5、绩效管理体系的诊断和提高
定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断透过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人潜力及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。
针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：
1、项目考核
对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。透过2011-2012年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不同项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员用心性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。
2、个人考核（季度考核）
个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的用心性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。
3、施工队长考核
提高基层员工的用心性，明确基层员工的工作目标及职责。
4、年终考核
年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。
五、人才培养——培训计划
本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体潜力提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以务必带给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。
（一）培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向
1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重；
2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通潜力，缺少真正合格的团队领导人；
3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人潜力、综合素质的持续提升。
（二）2013年度培训重点
1、企业文化塑造
2、团队精神建设
3、中层管理人员的管理与沟通技巧
4、各岗位对应的专业知识培训
（三）培训方式
1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；
2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的群众活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互
协作、配合潜力。
3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系；
4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。
（四）培训资料
1、入职培训；2、岗位技能培训；3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）；4、升职培训；5、企业内训；6、拓展培训；
（五）培训预算（略）
六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作
1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善；
2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；2013年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：
（1）确定和区分每个职能部门的权责，透过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。
（2）减少同一岗位担负不同岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。
（3）根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核带给科学依据。
3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记表、转
正申请表、定岗申请表等各类表格）；
4、完善人力资源档案，2012年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下持续良好的使用功能，透过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有状况、合同期、培训状况、业绩状况、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在2011年前完成基础档案并随时更新，2012年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。
5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人潜力素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。
将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。
6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不同岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自己的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。
注意：此员工生涯规划务必是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。
7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除
或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。
（1）下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要
及处理中就应注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。
（2）完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级
上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可透过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。
8、其他人力资源日常工作
七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。
人力资源规划书（二）：
企业人力资源规划书
人才开发规划与战略文本资料分析
(一)人才资源开发规划与战略制定的好处
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析
进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况：
1、人才队伍的数量是否充足；
2、人才队伍的素质是否合乎要求；
3、人才队伍的专业结构是否合理；
4、人才队伍的年龄结构是否合理；
5、人才队伍的职级结构是否合理；
6、人才队伍的配置使用是否合理；
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：
1、指导思想上是否存在问题；
2、人事政策上是否存在问题；
3、配置使用上是否存在问题；
4、服务保障上是否存在问题；
5、教育培训上是否存在问题；
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。
(三)组织内部、外部环境分析
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。
(四)人才资源的供求预测
资料：略
(五)规划与战略
人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、战略思想
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
2、战略目标
这是战略的指向和落脚点。战略目标就应适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设发展要求和本组织的开发潜力，不能过高或过低。
总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。
效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥)；人才的群体效益(群体配置合理，构成较强的人才群体合力)。
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
3、战略重点
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
4、战略步骤及各项具体业务
为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。
(六)实现对策部分
对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性推荐的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而到达人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性推荐要注意以下几个方面的问题：
1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。
4、政策就应具有必须的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。
5、政策的制定就应具体、精确、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定就应与组织的其它政策相协调。
(七)规划与战略实施前景分析
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
实例精解
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选取方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能十分详尽。
2000年度人才资源管理计划
(一)职务设置与人员配置计划
根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，
公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
1、决策层(5人)
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
2、行政部(8人)：
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部(4人)：
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
4、人力资源部(4人)
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名
5、销售一部(19人)
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
6、销售二部(13人)
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名
7、开发一部(19人)
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
8、开发二部(19人)
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
9、产品部(5人)
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
(二)人员招聘计划
1、招聘需求
根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名
2、招聘方式
开发组长：社会招聘和学校招聘
开发工程师：学校招聘
销售代表：社会招聘
3、招聘策略
学校招聘主要透过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；
社会招聘主要透过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生：
A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；
B、考上研究生后协议书自动解除；
C、试用期三个月；
D、签定三年劳动合同；
(2)研究生：
A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。
B、考上博士后协议书自动解除；
C、试用期三个月。
D、公司资助员工攻读在职博士；
E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；
F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5、风险预测
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，能够基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，就应留有后选人员。
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将十分困难。如果研究生招聘比较困难，应重点透过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
(三)选取方式调整计划
1999年开发人员选取实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2000年首先要完善非开发人员的选取程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能够采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
(四)绩效考评政策调整计划
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；
（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；
（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
(五)培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整：
（1）加强岗前培训
（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
(六)人力资源预算
1、招聘费用预算
（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；
（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；
（3）宣传材料费：2000元
(4)报纸广告费：6000元
2、培训费用
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。
3、社会保障会
1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
人力资源规划书（三）：
1、目的：
为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略带给人力资源方面的保证与服务。
2、范围
公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3、职责
公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门带给人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员带给真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
4、方法和过程控制
4。1、人力资源规划环境分析：
4。1。1、公司人力资源部正式制定人力资源规划前，务必向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划带给基本数据。
4。1。2、公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，
4。1。2、公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。
4。1。3、公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
4。1。4、公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业潜力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业潜力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》（职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。
4。1。5、公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
4。1。5。1、公司人力资源环境分析审核小组成员构成：
成员1、公司各部门负责人
成员2、公司人力资源部环境分析专员、
成员3、公司人力资源部负责人。
4。1。6、公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。
4。1。7、在人力资源环境分析进行期间，各职能部门就应根据部门的业务需要和实际状况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员就应认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
4。2、人力资源规划供给/需求预测：
4。2。1、《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给状况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给状况进行科学的趋势预测统计分析。
4。2。2、人力资源规划预测的数据类型要求：
类型1、表格数据、
类型2、趋势线数据、
类型3、数据结构图、
类型4、数据解释说明、
类型5、总类数据、
类型6、分类数据、
4。2。3公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源状况进行趋势预测统计分析之后，制作《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。
4。3人力资源供需平衡决策
4。3。1公司人力资源部负责人审核批准《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。
4。3。1。1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：
成员1。公司高层
成员2。公司各职能部门负责人
成员3、公司人力资源部
4。3。1。2、公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：
实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；
实施B：人力资源规划供需决策会议；
4。4、制定人力资源规划书
4。4。1、公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制定《××××年度人力资源规划书制定时间安排计划》。
4。4。2、公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议资料：
议程1、传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策；
议程2、描述公司人力资源总规划；
议程3、商讨人力资源总规划，构成《人力资源总规划》（草案）；
议程4、商讨人力资源配备计划，构成《人力资源配备计划》（草案）；
议程5、商讨人力资源补充计划，构成《人力资源补充计划》（草案）；
议程6、商讨人力资源使用计划，构成《人力资源使用计划》（草案）；
议程7、商讨人力资源退休解聘计划，构成《人力资源退休解聘计划》（草案）；
议程8、商讨人力资源培训计划，构成《人力资源培训计划》（草案）；
议程9、商讨人力资源接班人计划，构成《人力资源接班人计划》（草案）；
议程10、商讨人力资源绩效管理计划，构成《人力资源绩效管理计划》（草案）；
议程11、商讨人力资源薪酬福利计划，构成《人力资源薪酬福利计划》（草案）；
议程12、商讨人力资源劳动关系计划，构成《人力资源劳动关系计划》（草案）；
议程13、评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向；
议程14、商讨公司人力资源部职能水平改善计划，构成《人力资源部职能水平改善计划》（草案）
议程15、分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。
4。4。3、公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制《××××年度人力资源规划书》，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核透过，报请公司总裁批准。
4。4。3、公司人力资源部负责组织实施《××××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的资料，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
4。4。4、公司人力资源部就应将《××××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。严格控制节约程序。并将《××××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
人力资源规划书（四）：
古人说得好："凡事预则立，不预则废"。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的这天，好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位，而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。
企业人力资源规划（HRP），是指根据企业未来的发展战略，透过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
企业人力资源规划的功能
企业人力资源规划的功能，主要表此刻以下几个方面：
首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。
企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就务必分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。
其次，它为组织管理带给了重要依据。
随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不透过必须的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动带给准确的信息和依据。
同时，它也是控制人工成本的重要手段。
人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级别上的数量状况，同时需要思考外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是十分重要的。
再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。
人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是十分大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。
最后，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。
只有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才能够清晰地看到自己的发展前景，从而去用心地努力争取，这对调动员工的用心性十分有益。
人力资源规划的程序
人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下：
第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。
第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题
要做好人力资源规划，务必处理好以下问题：
1、总部与分支机构
在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不同的主角。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘思考，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发现和反馈问题，并采取相应的调整措施。
2、高层与中基层
人力资源需求规划应根据公司发展的不同阶段和不同对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整；而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员潜力、素质的提高，价值观念和行为取向的转变，因为这些人员作为企业的中坚力量，是无法直接从外部获取的。
3、理念、执行与形式
从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多，而以明确的书面形式出现得并不多。因此企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力就应关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。
4、广义与狭义
做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断，理还乱”的关系。
从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要到达未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连之后企业目前的状况与未来的发展。
企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的资料，而这些资料又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等带给了方向指引和依据。因此，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的资料。
5、稳定与变化
在企业处于不同的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不同的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素；而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。
6、静态与动态
人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时点基于对未来的分析和决定做出的，是一种静态的决策。因此当企业应对快速变化的内外部复杂环境时，就务必根据实际状况及时进行动态调整，而不是一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。
年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前的公司的工作状况）；第三张是对照年初设立的目标任务完成状况的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要透过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮忙，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定务必与员工沟通，取得一致的意见。
考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。
结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果，对于不同状况进行如下处理：
即价值观和工作业绩都不好时，处理十分简单，这种员工只有走人；
业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，并根据考核结果制定一个提高完善的计划，三个月后再根据提高计划考核一次，到达目标计划的要求则继续留用，否则员工务必走人；
如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会请他走；
当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他（她）就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
人力资源规划书（五）：
由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置
1、优化组织机构
梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径能够透过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“应对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案
对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。档案资料包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后能够对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。其他状况均需透过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时（如结婚、生育等），需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道
（1）加强xxxxxx网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。备注：现场招聘时须制作展板（易拉宝）。
（2）有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有必须的好处。
（4）在当地电视媒体及平面媒体（含户外广告）做一些招聘的广告，思考到成本的问题，此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。
（5）跟同行业内的企业开展定期的互访及行业沙龙，了解同行业企业的发展现状，对于一些专业的优秀人才能够适当持续联系并关注，在适当的时候能够引进。（此项工作比较敏感，操作需谨慎）
（6）多参加当地的一些公益活动并承担必须的社会职责，扩大企业的影响力，从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。
4、建立企业内部的人力资源数据库
透过企业招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库，能够不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现状，对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库，并注上离职原因，为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中可设立黑名单，对于一些严重违纪的员工，避免其以后再次应聘。原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘（含其亲属），离职后的员工原则上一年内不予思考。
5、建立完善招聘计划及流程
原则上企业的招聘分为年度招聘及即时招聘两大类。年度招聘的岗位多为未来企业业务拓展的版块及相关管理（含储备）岗位，对于年度招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报总经理审批，以便准备。所有招聘的工作开展需制定相应的流程，对初试、复试、笔试等做具体规定，以便招聘工作的顺利开展。
6、制定并完善部门及岗位说明书
对公司下属各部门及门店制定具体的工作职责，对具体岗位编写对应的岗位说明书（含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特殊要求等），以便员工快速的熟悉本职工作，并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部及各部门主管配合完成。
三、培训开发与管理
1、入职培训
所有新入职员工均需参加入职培训且透过考核后方可上岗，也可一个月集中组织当月新进员工开展入职培训。培训资料包括《员工手册》、《服务手册》及相关规章制度。入职培训由人力资源部组织并实施，其他部门予以配合。
2、岗位技能培训
岗位技能培训为员工所在岗位的专业性技能培训，由于专业性较强，此项培训工作由人力资源部组织，各部门负责实施。人力资源部负责对培训效果进行跟踪并组织考核。另外属于公共技能的培训科目可由人力资源部负责组织实施，其他部门协助。
3、岗位管理技能培训
对企业各管理岗位开展定期或不定期的岗位技能培训，由人力资源部门组织，管理团队各位成员参与主讲，资料能够透过现实工作中的实际案例开展讨论。适当的时候能够外聘讲师加入或有专业管理咨询公司担当内训支持。
4、升职培训
对于升职后的员工上升到管理层次后，要对其进行相关管理方面的技能培训，考核合格后方能上任。由人力资源部组织，管理团队各位成员参与。
5、企业内训
对于企业文化的建设、管理体系的完善等培训工作交给专业的管理咨询公司来操作，以此打开企业发展的瓶颈。思考到企业的现状，暂不予以思考，等企业发展到必须的程度，时机成熟后方可实施。
6、拓展培训
在适当的时候能够思考带领企业所有员工或部分员工去专业的拓展场地开展拓展培训，以此增强企业的凝聚力和执行力。拓展培训推荐选在企业年度中举办最大型活动的前期。
四、绩效考评与管理
1、完善企业的员工考勤体系，所有员工的考勤资料均要入档保存两年，以便查验。
2、建立部门工作考评，由于企业尚未开展绩效考评，所以需循序渐进，起步工作能够由部门的月度工作计划及执行效率、部门效益等为突破点。设立相应的奖惩机制，奖励月度表现优异的部门团队，鞭策月度表现不如人意的部门团队。
3、对于个人的绩效考核，业务类的能够透过工作量、业务利润、日常表现等进行考核。职能类的能够透过360°或垂直90°开展考核。
4、时机成熟时再适时引入KPI考核体系。
五、薪酬福利管理
1、完善健全现有的工资组成结构，适当的激励员工的主观能动性、工作激情及创造力。提升员工工资的同时适当调整固定工资与浮动工资（绩效工资）的比例。
2、员工的工资发放周期不能超过一个月，且规定一个固定时间，如遇特殊状况尽量提前也不要拖后，如确需拖后发放的时候要第一时间告知员工并做好后续工作，否则由劳资纠纷的风险。工资由人力资源部负责核算并组织发放，所有的薪酬数据均属于保密范畴，任何人不得打听或泄漏。
3、所有员工享受社会保险福利，其中包括基本医疗保险、基本养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险。
4、对于骨干管理人员及特殊岗位员工，根据企业的具体安排能够适当的给予住房公积金、补充医疗保险、补充养老保险、各类商业保险等福利。
5、对于员工的公休日、法定假日的休息要给予必须的保障，由于工作需要无法正常休息时要延后安排补休，无法补休的要给予加班工资或工作补贴。
6、给予员工带薪年休假的福利，具体受众能够由公司研究后决定。
7、定期不定期的给予员工必须的外出培训充电的机会，对于企业出资员工考取的专业证书，能够和该员工书面约定服务期限。
8、给予员工生日福利，及传统节日的福利（如清明节、中秋节、端午节、春节、五一、十一等）。
9、对于一些其他的休假，比如婚假、丧假、产假、陪护假、探亲假等推荐按照国家及地方规定执行。
10、定期给予员工必须的加薪，具体的执行细则另外制定，年初阶段对同行的企业薪酬数据开展相关调查，并适时调整本公司员工的薪水，让我公司整体的薪酬水平处于中等偏上，富有竞争力的薪酬对于企业发展十分重要。
11、公司组织员工外出旅游，可根据时间的长短，经费的多少决定旅游的目的地，这种福利对员工的激励性是比较大的，可用但不可常有。
12、推荐实行年底双薪或设立年终奖，具体细则另行制定。
六、劳资关系管理
1、建立完善的离职面谈制度，对离职的员工由所在部门主管及人力资源部开展离职面谈，切实了解员工的离职原因，对于企业存在的问题就应以此为契机加以整改。
2、定期不定期的跟员工开展面谈，能够是正式或非正式的，由人力资源部或部门主管予以执行，目的是在于了解员工的现状，及遇到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改善。
3、定期不定期的开展内部员工满意度调查，调查采取不记名问卷，对于企业中存在的隐患及不足组织各部门主管研究并整改。
4、设立员工申诉机制。原则上员工在工作中不能越级汇报，但员工如果认为自己的上司对一些事情的处理存在不同意见的时候能够向其主管申诉，主管务必予以受理并在规定时间给予答复，如果员工对主管的答复不满意的时候能够在规定时间内向人力资源部申诉，人力资源部在规定时间内给予员工答复，员工如对人力资源部的答复也不满意的时候能够透过人力资源部申诉到总经理处，以总经理的最终裁决为准。
5、跟员工签订劳动合同，具体签订的年限能够由公司和员工协商决定。公司在发生劳资纠纷时，由人力资源部组织处理，所在部门的主管要全力配合解决，如纠纷事态扩大了，能够适当的由劳动监察大队或劳动仲裁介入，企业务必全力配合劳动主管部门处理劳动纠纷，以免使企业的名声受到损害。原则上，能用钱解决的问题，就尽量不要将事态扩大。因为事件的负面影响是我们无法估量的。
6、定期不定期的组织员工聚会，透过这样的活动能够增强企业员工的凝聚力，也能够了解一些员工其他方面的讯息，以便我们的日常管理工作能更有针对性。
7、根据企业的发展战略，结合员工的实际现状，给予必须的职业规划指导，帮忙员工找到一个自己的奋斗目标，激发员工内在的潜力。由人力资源主导，其他部门主管协助。
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一、人力资源规划的概念
人力资源规划是指根据企业的发展规划，透过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选取等资料进行的人力资源部门的职能性计划。
人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而带给人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅思考组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在持续组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。不管从那种观点上看，为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构务必贴合组织特定的物质技术基础，而至于采取什么方针政策，则取决于企业的经营指导思想。
二、人力资源规划的功能
1、确保组织在生存发展过程中对人力的需求
组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。
2、是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力规划的作用是个性明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不透过必须的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的状况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的状况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，带给准确的信息和依据。
3、控制人工成本：人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。人力资源规划会在预测未来企业发展的基础上，对将来组织中不同职务、不同级别的人员进行系统的、逐步的调整规划，将人工成本控制在合理的范围之内。
4、人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是十分大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到适宜的人员，或者成本高，而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养，就需要提前进行培训，同时还要思考培训过程中人员的流失可能性等问题。显然，在没有确切信息的状况下，决策是难以客观的，而且可能根本思考不到这些方面的问题。
5、有助于调动员工的用心性。人力资源规划对调动员工的用心性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才能够看到自己的发展前景，从而去用心地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、企业实施人力资源规划时应注意那些问题？
1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
3、本行业其它公司的人力资源概况。
4、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。
5、本行业的人力资源供给趋势。
6、企业的人员流动率及原因。
7、企业员工的职业发展规划状况。
8、企业员工的工作满意状况。
四、制定人力资源规划应掌握哪些原则？
1、充分思考内部、外部环境的变化
人力资源计划只有充分地思考了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只思考企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，必须是能够使企业个员工到达长期利益的计划，必须是能够使企业和员工共同发展的计划。
五、人力资源规划的主要资料包括以下几个方面：
1、晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有潜力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
2、补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，务必思考若干年后的使用问题。
3、培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划状况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必贴合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一齐的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
4、调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是透过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
5、工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
六、人力资源的预测方法
1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但能够透过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于必须时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的状况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不适宜。
2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等状况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等状况的预测。人员的退休是能够准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等状况是无法预测的，透过历史资料统计和分析比例，能够更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、模型法：模型法是透过数学模型对真实状况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，透过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就能够透过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新十分迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度能够采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。
5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路十分稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测能够根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。
6、自下而上法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。
七、人力资源规划的步骤
1、弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
2、弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此务必采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
3、对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都务必根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
4、制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。
5、对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。