发布时间：2018-01-12 13:43:04
1、恶心妈妈抱着恶心哭，为什么呢？由于恶心死了。
2、你难道就真的不知道羞耻二字怎写吗？
3、给你一点脸你就不知道自我是个什么东西了？
4、回你妈逼里重造去得了。你要脸不，瞧您那俗样，你个烂逼，头顶上长疮，脚底下化脓，坏透了你。妈妈的。
5、单身女人叫小资，单身男人叫钻石王老五，丑女叫恐龙，帅哥叫青蛙，连你都叫小强了。
6、能把你的蠢气去掉那是一项科研成果，成功后我立刻能够调到中科院去了！
7、你是不是三鹿喝多了？
8、只要你抬头臭氧层就会破洞。
9、看来你完完全全窝囊废，简直一窝囊废，就是窝囊废。
10、甩你娃两块七孔砖，你被丢到外太空都是个垃圾，你被焚烧的烟都能够把大气层破坏得恢复不了。
11、有一种生物叫：“我不知道自我几斤几两，不自量力的巴结人，巴结不上就开始满嘴放屁。
12、长的很科幻，长的很抽象！
13、你要是鲜花，牛都不敢拉粪了。
14、我低着头，沉默不语，不是谦虚，而是在找砖头。
15、请你卷成一团圆润的离开。
16、长的很科幻，长的很抽象！
17、手榴弹看到你会自爆，
18、你长的很爱国，很敬业，很有骨气！
19、你长的太好看拉~买保险的见了你~首先为自我买一份，眼睛，身体，以及生命保险，靠~~
20、甲：你当我白痴啊！乙：啊？原来你不是啊！
21、勃起不是万能的，但不能勃起却是万万都不能的！
22、他们怎样能管你叫猪呢？？这太不像话了！总不能人家长的像什么就叫人家什么吧！怎样能说你长得像猪呢？那是侮辱了猪。
23、你看看你自我长得那德行，大细眼，高低肩，还要长短腿。
24、我没认识你之前，我真没发现原来我有以貌取人这毛病。
25、听说你长得不错，满脸鸡皮疙瘩五颜六色，你这张国际脸孔世界通用。
26、劝你放平情绪，脱下裤子慢慢蹲下，撒泡尿好好照照你那B样。
27、春哥曾哥都比你有女人味！
28、你长的真tm后现代。
29、别张口闭口的就带着你爹你妈，你那么孝敬出来得瑟什么。
30、你能够去申请个记录了，世界最贱记录。
31、你是堕胎失败的最好例子。
32、你还装什么嫩啊？脸上皱纹都能把苍蝇夹死了。
33、哥俩小，哥俩好，哥俩凑钱买冰糕，你吃冰糕我吃棍儿，你拉粑粑我闻味儿。
34、这帅哥心思细腻又有手段，风流俊俏身材又火，真是要才有才要貌有貌要胸有胸！
35、你靠山山倒，靠河河干，看鸡鸡死，看狗狗翻。
36、拿你当人的时候，你尽量走人道好吗。
37、你丫脸上长的那两个是灯泡啊？！大晚上不插电啊！眼瞎啊！
38、看你那脸，火星撞你的脸还要被反弹。
39、你那心眼，微生物都比你心眼大。
40、脸先着地，无力回天。
41、唾沫是用来数钞票的，而不是用来讲道理的
42、水至清则无鱼，人至贱则无敌。
43、都是农村狐狸，你带个墨镜涂个指甲油还想演城市聊斋啊。
44、我给狗扔块骨头它都知道冲我摇摇尾巴，你算什么啊？
45、生你有多浪费啊？种地不出苗，坏种。
46、如果没有你的存在怎样能衬托世界的美丽。
47、你是长得帅，只但是是蟋蟀的蟀。
48、我说那里怎样乌烟瘴气呢？原来是你这个二逼放的呀！
49、你出生时是不是被扔上去过三次而只被接住过两次？
50、你是喝多了还是吃多了还是从神经病医院里跑出来了？
51、此刻把你丢到厕所里，厕所都能吐了，把你扔进黑洞里，黑洞也能自我爆炸了！快过节了，送你一副对联：上联：树不要皮，必死无疑下联：人不要脸，天下无敌横批：人之贱无敌！
52、大哥，把你脸上的分辨率调低点好吗？
53、你人又不聪明，还学人家绝顶！
54、别以为你长的稀有样我们就就应物以稀为贵。
55、这两片嘴唇，切切倒有一大碟子。
56、你还没有进化完全，长的象人真的难为你了。
57、别跟我说话，我有洁癖。
58、你的牙如同天上的繁星，色泽鲜艳，相距甚远。
59、你往过的名胜全部变古迹，你往过的古迹会变成历史。
60、你找女朋友得去动物园甚至要离开地球。
61、你是个可爱的，迷人的辛勤的，白色的小小的总在为人民服务的新型杂交鱼种。
62、孔子不能解决的问题，老子帮你解决！
63、拿你当人的时候，你尽量装得像点好吗？
64、我厌恶内种人前人后不一样的人，个性是内种在你面前阿谀奉承，在你背后又把你说的连狗都不如的人。
65、上帝创造你是他的创意，你能继续活下去是你的勇气。
66、你妈要是忙着接客没时间教育你也就罢了，偏偏你妈的服务都是面向兽类的。
67、十八辈子都没干好事才会认识你，连丢进太阳都嫌不够环保。
68、听你说话，一种智商上的优越感油然而生！
69、不要在外面瞎逛影响市容了，你干脆趁早把国籍改了，真的不想和你是一国的。
70、树不要皮，必死无疑，人不要脸，天下无敌。
71、我真的不知道你怎样想的，长的丑吧，也不知道穿干净点，硬是要长个京巴的摸样还想装成西施。
72、你大脑进水，小脑缺陷，说你傻比，你还谦虚！
73、我从没见过长的这么有考古价值的。
74、不要骂人没脑子，或者脑子被门夹了，被驴踢了，因为那也得他有脑子啊！
75、这位精神病真是神志不清，抓着一个人就喊神经病。
76、你长的挺有创意，活得挺有勇气。
77、你从小缺盖，长大缺爱，腰系麻绳，头顶锅盖。
78、子以前曰过：不要把我对你的容忍当成你不要脸的资本！
79、你说你，爷爷我教你练刀，你练剑，你还上剑不练，练下贱！金剑不练，练银剑！
80、我觉得你挺适合做人妖的，不然真的是浪费人才啊！
81、世界是我们的，也是儿子们的，但最终是那帮孙子们的。
82、有的人活着，她已经死了。有的人活着，他早该死了！
83、你头是不是被驴T了，被门簧嘣了，被扇贝夹了，被P嘣了（说的要略快）
84、你长的拖慢网速，你长的太耗内存。
85、我觉得世界上就只有两种人能吸引人，一种是特漂亮的一种就是你这样的。
86、你左看像白痴，右看像傻子，上看像头猪，下看像头驴。
87、要注意身体你不属于你自我，属于所有肇事司机。
88、这么多年谁一向照顾你啊？我很佩服他的胆量。
89、真是死不要脸，你那好似车祸现场的脸蛋，从根本上颠覆了人类对丑的认识。
90、你说你自我美？要啥啥没有，前面平后面扁的，你以为你是天天给人戳的洗衣板啊？
91、人贱一辈子，猪贱一刀子，活着浪费空气，死了浪费土地，在家浪费RMB。
92、你才非主流！你全家非主流！你妈嘧樱∧惆治酵罚？
93、见识短的，脸盆里撒个尿就以为见到了大海。
94、这天天气不错，又刮风又下雨的。
95、你不是丑，只是美的不明显！
96、还说你是中国的东方不败。
97、你出生时就丑的躲起来了，连你父母都不敢见你，你还怕有人举报你？
98、靠，你TMD长得太好认了。
99、想必必须是人渣中的极品，禽兽中的禽兽。看看啊，你这小脸瘦得，都没个猪样啦！
100、好久没有听到有人能把牛吹得这么清新脱俗了！
101、天生就是属黄瓜的，欠拍！后天属核桃的，欠捶！终生属破摩托的，欠踹！找个媳妇属螺丝钉的，欠拧！
102、你长的好象车祸现场。
103、街上那么多小狗，我咋知哪只是你啊？
104、我就奇怪了，像你这样的稀奇物种，就应列为国家一级保护动物，在去世博会展出。说不定，你还能够为我国的外星物种科研事业做出贡献呢。
105、不要以为你晒黑了就能掩盖你是白痴的事实。
106、虽然你身上喷了香水，但我还是隐约能闻到一股人渣味儿。
107、把你栽到花盆里让你也知道知道什么是植物人！
108、佛曰，色即是空，空即是色！今晚，偶想空一下
109、这年头，坐飞机有打滚的；做轮船有沉底的；做火车有出轨的；做汽车有亲嘴的；所以我劝你，没事还是在你的老鼠洞里呆着不要出来的好。
110、我观察你很久了，终究还是觉得地球不适合你。我这有张去火星的票，给你吧！
111、自我没学问就不要胡乱卖弄，省得太阳老兄笑你没内涵，不懂得说话的艺术。
112、至从见到你之后，我就最后彻底领悟到怪胎的样貌了。
113、你拉着一头猪逛街，很幸福的样貌，我经过满怀同情的说：“看一个人的档次，就看他跟谁在一齐。”话未说完，就看那猪很鄙夷的弃你而去！
114、你卑微的表面，掩饰变态的内心。
115、我忍屎忍尿也忍不下你呀。
116、知道你这种畜生嘴里吐不出象牙，来看你那猪插的样貌，长得比尼玛凤姐还要雷人，你赶紧去死吧，死得越快越好，除了创造大粪，你还有什么追求？
117、给你剑仙你不当，赐你剑神你不做，非死皮赖脸哭着喊着要做剑人！真是的，何必呢？
118、任何人工智能都敌但是阁下这款天然傻瓜。
119、你劈劈大胯练练双杠，不吃不喝也能尿炕，你跳河污染水资源，安乐死浪费时间，吃安眠药浪费国家的钱财，煤气中毒浪费煤气。
120、你妈生你时是不是把人扔了把胎盘养大。
121、装的像个出家人，把自我说的是个神。
122、有娘养没娘教育的，就教你怎样捅咕人了。
123、长得帅有什么用啊！到银行用脸刷卡吗？
124、连如花都帅你倍以上。
125、见过丑的，没见过这么丑的。乍一看挺丑，仔细一看更丑！
126、像你这种的家伙，只能演电视剧里的一陀粪，比不上路边被狗洒过尿的口香糖。
127、你敌但是我的，不要总是用你那华丽的语言和我装逼，你还不行。
128、你全家吃屎的吧？满嘴喷屎。我说你能不能消停会儿？不是哥怕你了，哥是怕你这个弱女子吃不消。
129、你是说你老母小三如此多娇吗，非要你老母损你你才爽吗，真是骚B数不胜数啊。
130、最近你运气不错啊，升职成天蓬元帅了，恭喜（天蓬元帅者，猪八戒也。）
131、你别和我说话，因为我听不懂猪叫，背面看是范冰冰，转过来是白骨精。
132、地球真的不适合你，你就应去脑残王国，到了那里，说不定你还能当上国王呢！
133、大哥，把你脸上的分辨率调低点好吗？
134、你信不信我把你头打爆，腿打折，肋骨条都打骨折，把你掘巴掘巴塞花盆，让你知道什么叫做植物人，分歧错误，植物鼠。
135、你妈日爽了！！你妈日爽了！！你妈日爽了！！你妈日爽了！你妈有病呀，我不上你妈了，你妈有爱兹病呀！
136、巍巍天山茫茫人海一轮明月青光一片照在你妈大B之上，大汉长风你妈卖B在万里关山，一句概言了你妈慰安妇的心声，千锤百炼因为一看你妈长了一张飞来横祸的脸。
137、你小时候被猪亲过吧？
138、如果我能原谅你的庸俗，你能容忍我的装逼吗？
139、天下之大，大但是你缺的那块心眼。
140、你妈生你的时候把你摔疼了吧，脑壳都敲烂了，可惜脑浆却一点都木有流出来。
141、你知道你与普通男生的区别么？普通男生人骑着车，载着一个女生，而你骑着车载着一个男生。
142、给个傻子发条信息，我当时就哭了，我只熟悉你一个，我完了。。
143、自二在心中，因为二，所以二，即使千般阻饶，万般艰难，你也依然二到底。
144、阁下长得真是天生励志！
145、我剩下的你就想利用是吗，对不起，他的心还在我这。
146、丑不是你的本意，是上帝发的脾气。
147、要不是老师说不让随地扔垃圾，我早就把你扔了。
148、别调戏我不然我非礼你！
149、我们知道你脑子空，空着就算了，你那脑子还有事没事进点水进点屎我们就不能理解了。
150、你此刻的速度能够说的狗急跳墙的速度了，怎样？你这只狗不急也能跳墙？
151、打是亲骂是爱，别总骂你妈，都快跟你妈产生感情了。
152、上辈子被猪亲过了还是怎的，长的也太抱歉了吧！
153、你长得挺有创意，活得挺有勇气，丑不是你的本意，是上帝在发脾气。
154、好久没有听到有人能把牛吹得这么清新脱俗了。
155、丑不是你的错，蠢也不是你的过，但把丑和蠢发挥得淋漓尽致也不能作为标榜你的伟业，要谦虚。
156、一巴掌把你打到墙上扣都扣不下来。
157、世纪很危险，快回到你的侏罗纪去吧。
绩效考核办法（1）：
为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。
第一章总则
一、考核目的
根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩带给参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围
创业投资担保公司所有在职员工，包括：
1、公司总经理
2、副总经理
3、总经理助理
4、部门各部长
5、客户经理及后勤各岗位人员
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;
2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;
3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;
4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和职责
1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法
一、考核办法
以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员
前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法。
单位考核指标奖励办法处罚办法
融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1)发放全额绩效工资;
2)享受实际保费收入提成;
2、完成年度目标任务：
1)按实际保费收入0。5%给予奖励;
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1)发放全额绩效工资;
2)实际到帐保费收入提成;
2、完成年度目标任务：
1)按实际保费收入3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月度目标任务：
1)发放全额绩效工资;
2)实际保费收入提成;
2、完成年度目标任务：
1)按实际保费收入2%给予奖励;
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部业务员具体考核为：
1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;
2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。
2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。
拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：
1、完成年度目标任务：
1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;
2)实际业绩提成;
3)按实际所收佣金____%给予奖励。
2、超额完成年度目标任务：
超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：
1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;
2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推
3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。
投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：
月度指标考核(咨询及资金拆借等)：
1、完成月度目标任务：
1)享受全额绩效工资;
2)实际业绩提成;
2、完成年度目标任务：
1)按3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。
2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。
关于年度考核指标：
1、未完成目标任务，按实际业绩提成。
完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。
绩效考核办法（2）：
员工绩效考核方案
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时光的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时光排定表
考核类别考核时光复核时光考核终定时光
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时光主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时光
2、人事复核时光主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时光是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时光。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不一样岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不一样部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70％50％40％
潜力考核约占15％30％30％
态度考核约占15％20％30％
员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下方再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下方比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充推荐：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整。
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时光为2000年1月10日。
绩效考核办法（3）：
一。总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二。考核的目的
1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时光的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等带给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三。考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四。考核适用范围
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:
1、试用期内，尚未转正的员工；
2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五。考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
[篇五:公司员工绩效考核管理办法]
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时光
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
绩效考核办法（4）：
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照<公司内部管理条例>执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及<内部管理条例>中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分；
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份<员工考核表>和一份<员工互评表>，具体时光由行政部另行通知；<员工考核表>由被考核员工和考评小组填写，<员工互评表>由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分:参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
绩效考核办法（5）：
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时光或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种:
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时光当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时光务工作完成的状况，进行评定。
(二)人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则:
(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自我的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自我作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。
(二)培训包括:
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核资料与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
6月9日，是国际档案日，今年的主题是“档案与民生”。这天也是大家互道“端午安康”的节日。静悄悄的办公楼里，有一个静悄悄的办公室，黄老师和学生档案部成员正在整理着档案。只有他们觉得自己是过了一个有意义的“双节”。
档案事业是党和国家发展的一个不可缺少的方面，是一项崇高的事业。跟着黄老师的这段日子里，我感受到了一份档案对于一个学生的重要性。而正是这种重要性让我们不得不学着黄老师对于整理档案必须小心小心再小心，仔细仔细再仔细。
——档案部 赵凌云
档案室和其它的地方不一样，它是一个严肃认真的地方不容许我们有丝毫的懈怠，我感谢档案室的老师教会我如何认真、处事，感谢档案室的小伙伴们教会我宽以待人。——档案部 王琪
互生情愫，相和相契/它不风趣，我也不幽默/更多的时候/我们享受着静谧/没有太多的语言/指间碰触那整洁的袋子/总是莫名的悸动/没有太多的表情/翻阅泛黄的纸张/总是莫名的心安。
长时间机械的整理分类查阅记录/却不会麻木，乏味/更多的是不舍/不舍那带给我无数次的感动/不舍那可爱的黄妈妈/不舍那相亲的兄弟姐妹/不舍那伴随着成长的喜悦——档案部 王玉璇
（培训很严谨）
从老师和档案室的小伙伴身上我也学到的可能更多，其中感触最大的可能是团队合作，大家就像是一个整体，每一个人都会去努力做好自己的事。而且我同时明白了对重要事情要保密，不仅是档案信息的保密，更有在人际交往中的“保密”。——档案部 吴秋燕
档案就是历史的记忆，档案应是历史真实的记忆。捍卫保存档案，永远留住美好而真实的记忆。——档案部 徐夕然
档案教会了我耐得住寂寞方能守得住繁华，面对一摞摞不会说话的纸、一堆堆零散的材料，急不得快不得，因为，一旦出了差错，这牵扯到的可能就是一个人的一生。寂寞在所难免，但是当一本本原本凌乱的档案整齐地摆在架子上的时候，我看到了自己的价值。
——档案部 金莲宁