发布时间：2018-01-12 15:49:33
人力资源部工作计划（一）：
人力资源工作计划
2016年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，2016年我们将结合集团实际状况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成2016年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;透过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：
一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理
目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于2016年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮忙新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作资料，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应状况、对工作适应状况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习资料分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习用心分子，并颁发证书。
3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的资料，如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原先的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。
5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
6、完善绩效考核管理制度。2016年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核状况进行总结，对需完善的资料将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。
二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质
目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在2016年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。
1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本状况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训资料，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(2016年3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握状况，并作为试用期考核的依据。
2、业务知识的培训，主要是提升员工业务潜力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。
3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，透过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可透过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，透过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可透过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。
5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。2016年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频资料，安排各公司、部门按月组织员工进行必须数量的学习，并一齐进行分享、讨论、写学习心得、考核等。
6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，透过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。2016年计划进行三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对用心参加培训学习的同事，在年终透过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。
三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升
2016年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改善绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作潜力、业务技能等方面得到不断的提升。
地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在2016年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在2016年4月试行。
四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才
随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。
1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，透过绩效考核选出业务潜力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，带给发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。
2、透过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。
五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力
为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，到达激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际状况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮忙。
六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。
2、5月超市举办一次收银员技能大赛。
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的资料，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分决定题、选取题、问答题等，按总分排行，并对前三名给予奖励。
4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。
5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。
6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。
7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。
8、11月份举办一次学习心得征文比赛。
2016年人力资源管理工作将是夯实基础的一年，各模块操作流程将相继完善，并按计划去逐步实施，相信在集团公司领导的大力支持与指导下，在同事的用心配合下，经过一年的实践与总结，人力资源管理各项工作将会更加规范化，员工整体业务水平、职业素养将获得更大的提高。
人力资源部工作计划（二）：
人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进！
在10年即将结束，xx年即将到来之际，人力资源部将对xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，xx年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。
4）实施具体规划。
xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。
2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此，xx年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在思考会否给企业带来企业风险的基础上）等等
三、培训与开发
培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪
经过09年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。09年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以09年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原先培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在09年也得到了落实，08年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从09年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，xx年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈。
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。
根据整体状况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：
1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。
2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。
3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。
4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。
5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。
6）预计xx年可实现内部培训师聘任制。
再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作潜力，并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故能够思考由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面实施。
最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因，培训阶
梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：
xx年培训费用分配做出调整，从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。
课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。
四、薪酬福利
我们的薪资体系在运行了两年以后，透过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。xx年推荐改善的部分有：
（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾思考学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞争力。
此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定，所以在xx年，为避免风险和麻烦，推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。
（二）关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。
导致这一现状的原因有：1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。
透过以上分析能够看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。
从外部分析，XX市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而就应更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而就应是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。
所以在xx年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。
福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。
五、绩效管理
绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些方面的思考，xx年的主要工作就应从以下几方面来着手：
1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮忙。xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。
2、绩效考核工具改善，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质状况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。xx年将提出分层考核的观念，但不必须实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改善，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：
明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与xx年工作规划及长期规划。
实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。
六、员工关系
员工关系主要包括：
1）建立企业与员工良好的沟通渠道
2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作
3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料
4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
5）落实企业各项人力资源政策
由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。
xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：
1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策带给参考。
2）建立知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施。
3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施。
4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。
七、其他
详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。
职业生涯规划在目前人员整体现状下，能够分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份构成培训课件资料，6月份完成沟通构成文字。
人力资源会计系统建立：
1）推荐财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。
2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售状况确定，避开旺季和繁忙时节。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部务必加强自身的修炼，所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。透过专业学习与考试提升专业潜力，透过学习国学与历史提升品格，透过与各部门加强沟通增强员工关系。
人力资源部工作计划（三）：
一、指导思想
针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
二、编制原则
（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，职责明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障。
（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理潜力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要资料，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要资料，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要资料，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理潜力与专业管理潜力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改善工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
（五）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
（一）加大宣传力度，强化现（2017年幼儿园小班班级工作计划）代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司务必整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的职责和义务”，培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予必须奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的潜力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选取与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训带给合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师（个性是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批贴合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训带给业务指导。
（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训职责单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理。
（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
（三）每个培训项目开班前，务必提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。
（四）本计划由人力资源部负责解释。
人力资源部工作计划（四）：
人力资源部2014年度主要工作计划和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是
1、劳动合同签订，续签、终止及时性;
2、员工转正及时性;
3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划
(一)、人力资源人力需求计划目的
1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式:⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。
2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据。
(二)、影响因素分析
影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1.公司的战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2.预期的员工流动
企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
(三)、数据收集与需求预测
1.数据收集
人力资源部组织开展2014年度人力资源需求调查，各门店应用心配合人力资源部，带给有关数据及资料。
⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流动、人员变动状况等数据资料，为人力资源需求预测带给数据支持。
⑵需求预测
1.人力资源部根据各门店填报《2014年的招聘计划表》和《2014年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。
2.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的状况。
3.统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
人力资源部工作计划（五）：
一、工作计划：
1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核带给科学依据;
2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;
3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。
5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人;
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
二、经费计划：(合计：17970元)
1、招聘：16200元
a、登报招聘：2012年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元;
b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年;
2、办公用品：810元
a、档案袋400个，0.5元/个，即200元;
b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元;
c、打印纸4件，120元/件，即480元;
d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元;
3、交通费：960元
80元/月，960元/年(用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事等)
人力资源部工作计划（六）：
转眼间2012年就要过去了，新的一年就要开始了。回顾逝去的2013年，我有很多值得我回忆的地方。不说感情是我有了新的归宿，就说事业上我也是得意异常。过去的一年是我激动的一年，但是我并没有感到十分的自满，我觉得我还是有很多地方要改正。
2012年，在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下，紧紧围绕农村信用社改革和发展的主题，紧紧围绕为基层、为经营服务的主线，切实履行部门工作职能，合理整合和配置人力资源，着力提高员工综合素质，不断强化企业管理力量和管理效能，在人员不足的状况下，统筹兼顾，合理安排，较好地完成了部门工作任务。
一、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手，促进部门管理的规范化、程序化、制度化。随着农村信用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革，现有的相关管理规章的滞后性已显现出来，对此，我们根据省联社的工作要求，联系农村信用社法人治理结构的运行机制，在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上，对本部门的一系列管理制度进行建立和完善，资料涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等，使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性。
二、坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重，不断增强农村信用社核心竞争力。提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是举办本科函授班，分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系，组织集中“专升本”复习，重点提高辖内管理人员和业务骨干的文化素质，提升中坚力量的文化层次，参考人数达**人，目前已被录取**人。二是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作，鼓励取得大专学历证书的同志，参加后续课程的学习，目前已有**人透过了全部课程的考试，预计至2013年元月，所有参加学习的**名同志可全部取得大专文凭。三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际，注重提高一线人员基础性业务知识和基本操作技能，在拟订较为完善的年度培训计划的基础上，与各相关部门密切协作先后举办了“信贷法律知识”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金管理及出纳业务”等一系列业务培训班，为了提高培训质量，先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授，重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员，取得了较好收效。全年举办各类培训班*起**期，参训人数
达***次。四是用心鼓励干部员工在岗自学，参加各类专业技术考试，全辖年轻员工参加各类自学尉然成风，全年新取得各等级学历人员**人，新取得各级技术职称**人。
人力资源部工作计划（七）：
根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面
*年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的*年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定*年工作目标，确保人力资源工作有序开展
为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。*年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：
1、建立和完善公司组织架构
*年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本
基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书
*年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作
*年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作
*年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将根据员工整体状况和公司实际状况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人
员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就能够使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。
同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，透过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，透过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。
5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的用心性
人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和资料，并根据各店实际状况将绩效考核表制定后下发到门店。
绩效考核流程：
建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施状况-----编制工资报表-----年终绩效
考核总结----兑现绩效考核结果
绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和职责感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。
6、制订
人力资源规划，培养和储备优秀管理人才
人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，*年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，透过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理潜力和营运潜力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并用心和一些人才公司建立合作关系，透过他们来寻求高素质的管理人才。
人力资源部工作计划（八）：
结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作，总的思路是透过考核使得基础管理工作再上一个台阶：
1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20XX年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐构成记录。对各分厂报送的培训计划落实状况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月务必对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点构成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面
配合公司经营政策对20XX年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，透过20XX年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，期望透过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团2012年的发展做出应有的贡献。
员工绩效考核方案（一）：
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
员工绩效考核方案（二）：
为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁
副主任：运营总监
秘书长：人力资源部经理
成员：副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核资料及办法
采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
（一）中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别
为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标
考核周期：月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%
考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
的提升程度；权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%
考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设
直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%
考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、综合素质
综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度；权重占总考核的10%
考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期：年度考核
6、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总
考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人员
为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料；权重占总考核的50%
考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务指导
职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重
占总考核的10%。
考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、综合素质
专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性；权重占总考核的20%
考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总考
核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人员的考核
为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、本企业经营指标完成状况
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以年度工作目标及月度工作计划为考核资料；权重占总考核的50%
考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人员定期汇报
外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。
考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力；权重占总考核的20%。
考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、绩效考核评分原则
1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：
优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。
需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视
为无效。
3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
A级（优秀）：130—120分；B级（良好）：120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改善）：90—70分；E级（差）：70分以下
4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：
A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改善）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%
七、绩效考核流程
1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
员工绩效考核方案（三）：
员工绩效考核方案
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70％50％40％
潜力考核约占15％30％30％
态度考核约占15％20％30％
员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充推荐：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整.
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为2000年1月10日。
员工绩效考核方案（四）：
第一章总则
第一条绩效考核的首要目的是透过评价员工的工作绩效，帮忙员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，透过考核淘汰不适宜的人员。
第二条考核的原则：
1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核资料，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核资料开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮忙下属改善工作业绩是管理者的重要工作资料。
第三条公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条相关名词解释
1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在必须时期内期望到达的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并用心主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。
2、月度mbo绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现状况进行的mbo考核。
3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录状况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章月度mbo考核
第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。
第二条mbo考核的资料和实施
(一)目标的制定
1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点
(1)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表示;
(2)任务量适度，即经过努力能够到达;
(3)可比较，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平;
(4)挑战性，目标需要努力才能到达;
(5)务必促进工作的改善;
(6)上级目标务必在下级目标之前制定，上下级目标持续一致性，避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤：
(1)上级向下级说明自己当月的目标;
(2)上级请下级设立自己的重点目标;
(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;
(4)检查下级目标书;
(5)与下级谈话，决定其目标(此工作务必在每月3日前完成)。
4、目标资料：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
(二)目标执行
1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并带给帮忙和指导;目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
(三)目标完成状况评估
1、评估步骤：
(1)员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成状况，对每项目标完成状况进行小结，在每月3日前交直接经理。
(2)直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务状况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。
(3)直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。
2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。
3、评分办法：
(1)工作目标完成状况考分满分100分，占考核总分的65%;
(2)"增加任务状况"考核满分5分;
(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;
(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;
(5)考核总得分=工作目标完成状况考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分;
(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二)，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。
(四)评估结果的应用
1、绩效考核等级
考核结果分为5等10级，具体见表二
月度考核时，考核期间员工有下列状况，核定考核等级如下：
(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日)，考核等级不得为a级。
(2)受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。
(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;
(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;
(3)考核结果为"需改善"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一齐分析原因，制定业绩改善提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。
第三章年度mbo考核
第一条年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。
第二条年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。
第三条年终mbo考核结果的应用：
(1)与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判带给客观、公正、公平、合理的原始依据。
(2)与人事异动、改善提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改善"的，予以辞退;虽无连续三次为"需改善"，但年终评为"需改善"的员工，领导应予以谈话帮忙，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改善"，予以辞退。
第四章申诉和监督
第一条绩效考核的申诉
1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以
示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条对考核人的监督和要求：
1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者务必根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者务必消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者就应依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
第五章附则
第一条本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。
第二条本实施办法自二oo年月一日起施行。
员工绩效考核方案（五）：
第一章总则
第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：
一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与潜力;促进员工改善和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围：公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织
第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的资料
第六条对部门负责人和员工的考核资料主要包括：工作绩效、工作潜力、工作态度、工作职责心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。
第四章绩效考核的实施
第七条员工绩效考核工作每月进行一次。
第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均能够在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用
第十二条员工的考核结果根据考核得分排行，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。
第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，构成文件下发。
第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的资料主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改善计划、培训计划等进行。
第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的;
二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;
三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。
第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。
第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。
第六章附则
第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。
第二十一条本办法自下发之日起实行。
附件：1、部门负责人绩效考核标准表2、员工绩效考核标准表
部门负责人绩效考核标准表
我的伯父鲁迅先生教案（一）：
一、教学资料：
周哗是鲁迅先生的弟弟周建人的女儿。作者回忆并记叙了她对伯父的印象最深的几件小事，反映了鲁迅先生“为自己想得少，为别人想得多”的伟大精神。作者透过回忆伯父鲁迅先生给自己留下深刻印象的几件事，说明鲁迅先生是一个爱憎分明，为别人着想得多为自己想得少的人，表达了作者对鲁迅先生敬爱的感情。(2课时)
二、教学目的：
1、透过"读《水浒传》"、"谈碰壁"、"救护车夫"、"关心女佣"这四件事，初步了解鲁迅先生是一位关心、爱护青少年，热爱劳动人民，憎恨旧社会，为自己想得少，为别人想得多，深受人民群众爱戴的人。为今后进一步学习鲁迅著作和鲁迅精神打下基础。
2、学会给课文加小标题，说出课文的中心思想。
3、学习本课透过几件具体事例，反映人物高贵品质的写作方法。
三、教学重点、难点：
重点：学会给课文加小标题。
难点：1、能理解含义较深的句子。
2、使学生更深入地理解课文，概括课文的中心思想，培养综合概括潜力。
四、教学方法：以读为主，读中悟情，讨论式学习。
五、学生学习方法：组织学生自主学习、合作探究，讨论交流。
六、使用媒体：挂图、投影、幻灯。
七、教学程序：
第一课时
一、揭示课题，介绍人物。
提起鲁迅先生，我国甚至世界上有许多人都明白，他是我国伟大的文学家、思想家和革命家。他深受人民的爱戴和称颂，这是为什么呢这天我们就一齐去寻找答案。(板书：我的伯父鲁迅先生)
文题中的"我"是作者周晔，是鲁迅的侄女。本文是周晔在鲁迅逝世九周年即一九四五年时写的回忆录。
二、初读课文，了解主要资料。
课文采用隔行分段的方法分为五段，看看各段主要资料是什么并自学生字、新词。
三、扫清文字障碍。
1、读准字音、记住字形、理解字义。
水浒传："浒"与"许"区别。
小约翰："翰"不要多写一笔成""。
女佣：佣读y#ng。
敷药："敷"与"缚"区别。
追悼：悼(d4o)与"掉"音、形、义的区别。
吊唁：祭奠死者并慰问家属。
囫囵吞枣：把枣整个吞下去不辨滋味，比喻读书不认真、不仔细、不理解意思。
硼酸水："硼"与"绷"区别。
殡仪馆：停放灵柩、办理丧事的地方。
2、注意多音字。
3、学生质疑。
四、按段朗读课文，指导列小标题。
1、讲列小标题的方法和要求。
方法有两种：
(1)找本段中最能体现主要资料的原话。(可从一句话中摘取。)
(2)用自己的语言高度概括。
要求：(1)要准确;(2)要简练;(3)要相应的整齐。
2、按段指名朗读课文，读后列小标题。(下面小标题供参考。)
第二课时
教学目标
1.继续学文，了解具体事件，体会人物的崇高品质，明白鲁迅先生是一个“为自己想得少，为别人想得多”的人。
2.理解文中含义深刻的句子，体会文章的思想感情。
3.学习作者的写作方法。
教学过程
一、复习谈话，导入新课
1.谈话：为什么伯父鲁迅先生会受到这么多人的爱戴
⑴学生自由发言。
⑵出示文章中心句(即课文最后一个自然段)，齐读。
2.教师导言：这节课，我们结合具体的事件来体会鲁迅先生“为自己想得少，为别人想得多”的崇高品质。
二、了解事件，体会品质
㈠谈《水浒传》。
1.自由读课文第二部分资料。
2.理解句子：“哈哈!还是我的记忆好。”
鲁迅先生对作者的爱护、教育，不乏风趣，暗含批评——不能那样囫囵吞枣地读书。
3.讨论：为什么“我”听了伯父的话会“又羞愧，又悔恨，比挨打挨骂还难受”
⑴“羞愧”是因为伯父年纪比“我”大，而比“我”记性好。
⑵“悔恨”是后悔自己读书囫圈吞枣，结果张冠李戴。
⑶“比挨打挨骂还难受”是因为“我”听出了伯父的话中之意，伯父说自己记性好。实际上是说自己读书比“我”认真。伯父说这话是在婉转地批评“我”的学习态度。教育“我”读什么书都不能马马虎虎的。
4.临去时伯父为什么要送两本书给“我”
送书给作者，更表现了他对作者的关怀与期望。
5.议议：这个小故事反映了鲁迅先生的什么品质
对待学习认真严谨，更表现了他对作者的关怀与期望。
6.有感情地朗渎课文第二部分资料。
㈡谈“碰壁”。
1.默读课文部分资料。
2.说说：在座的人为什么哈哈大笑
因为年幼时的“我”天真无知，错误地理解伯父所说的话的含义，在座的人为“我”天真幼稚的解满丽感到好笑。
3.理解句子：“四周围黑洞洞的，还不容易碰壁吗”
⑴“四周围黑洞洞的”指的是当刚黑暗的社会。
⑵“碰壁”指与国民党反动派斗争时遇到的挫折及反动势力对鲁迅先生的迫害。鲁迅先生写文章揭露同民党反动派，他的笔是“匕首”，是“投枪”。同民党反动派十分害怕，不许鲁迅发表文章，甚至要逮捕他。
⑶这句话用反问和比喻的手法，表现了鲁迅先生对反对统治的憎限和顽强斗争的革命精神。这是鲁迅先生受到那么多人爱戴的根本原因。
4.议议：作者回忆这个小故事是为了说明什么
是为了说明鲁迅先生憎恨旧社会，抨击旧社会，和旧社会顽强斗争的革命精神。
㈢救助车夫。
1.快速默读课文第四部分资料。
2.画出描述车夫伤势严重的句子，读一读，议一议：为什么这么冷的天，那位车夫还光着脚拉着车在路上跑
⑴体会车夫伤势严重。
“坐在地上呻吟，车子扔在一边”
“两只手捧着脚……地上淌了一摊血”
“脸上现出难以忍受的痛苦”
⑵体会：车夫生活的悲惨。
“脚上没穿鞋”光着脚是由于家里穷，连一双鞋子都买不起。
“天气那么冷还在拉车”是因为他要拼命挣钱来养家糊口。
3.伯父他们是怎样救助车夫的找出一系列表示动作的词，说说：从这些词语中你体会到鲁迅先生的什么情感
⑴动作词：扶、蹲、跪、拿、夹出、洗、敷上、扎好、掏、给。
⑵这些动作词，表现了鲁迅先生对劳动人民的深切同情与热爱。
4.事后鲁迅先生为什么脸上变得那么严肃，最后深深地叹了一口气呢
⑴“脸变得严肃”是因为想到车夫在那样寒冷的天气里，还光着脚拉车，受了伤也没钱治，这是黑暗的旧社会造成的。他无法控制自己对旧社会的憎恨的思想情绪。
⑵“叹了一口气”是鲁迅先生对在旧社会苦难中挣扎的劳动人民的同情，和对给劳动人民带来如此痛苦的黑暗社会的憎恨。
5.教师小结：作者透过回忆鲁迅先生热情救助车夫这一件事，其中先生严肃的表情，无声的动作，显示了他内心的不平静，表现了他对生活在水深火热之中的劳苦大众的深爱与同情，对黑暗社会的憎恶。
㈣关心女佣。
1.默读课文第五部分资料。
2.说说：鲁迅先生是怎样关心女佣的，又是怎样对待自己的。
(学生自由回答。)
3.透过这件事表现了鲁迅先生的什么精神品质
表现了鲁迅先生关心体贴劳动人民，平等待人;还看出他那忘我的战斗精神。
4.出示课文最后一个自然段，齐读。
5.体会这句话在文中所起的作用：既是对文章开头的照应，又是全文的中心句;既是第五部分的总结，也是全文的总结。起到点明中心的作用。
三、小结：
《三味书屋》一课让同学们对鲁迅先生有了初步的认识，而本文是鲁迅的侄女周晔所写的回忆性的文章，资料真实，便于我们了解生活中的鲁迅。要了解更多，请同学们课后翻阅有关书籍获取。
我的伯父鲁迅先生教案（二）：
《我的伯父鲁迅先生》教学案例
教学目标:
1、初步养成良好的读书习惯：专心致志，边读边想，做好记号和学以致用。
2、学习课文二~五段，理解课文中的重点句。
3、理解透过几件具体的事例反映人物高贵品质的写作方法。
4、初步了解鲁迅先生是一位关心、爱护青少年，热爱劳动人民，憎恨反动势力，深受受人民群众爱戴的人。感受他为自己想得少，为别人想得多的崇高品质。
重点：学习课文二~五段，理解文中的重点句，体会人物的思想品质，激发学生对鲁迅的爱戴之情。
难点：理解文中的重点句，并掌握透过几件典型事例来反映人物的思想品质的写作方法。
教学过程：
一、复习回顾：
上节课，我们已学习了课文的第一段，初步了解了鲁迅先生的为人，这天，我们再次以沉痛的情绪走进万国殡仪馆的礼堂，吊唁这位伟人。请大家一齐有感情地朗读第一段。
生：齐读。
师：（顺着生的朗读），泪水模糊了我的双眼，伯父在世时的情景重又浮此刻我的脑海。
二、学习第四段：
a)请看（出示幻灯），这是“我”回忆的哪件事？（救护车夫）。
b)下面请听“救护车夫”的课文录音，边听边想，从这件事中能够看出鲁迅是个怎样的人？（同情人民）（板书）
c)你从哪里能够看出鲁迅是一位同情关心劳动人民的人？
重点学习：他们把那个拉车的扶上车子，一个蹲着，一个半跪着，爸爸拿镊子给那个拉车的夹出碎玻璃片，伯父拿硼酸水给他洗干净。他们又给他敷上药，扎好绷带。（幻灯出示）
①老师请一位同学把它读一遍。
②想想这段话是从哪方面来进行描述的？
③请大家在书本上圈出表示动作的词。（一名同学圈在投影片上）。
④我们一齐把这段话朗读一遍，体会这一连串动词的用法。
⑤从那里我们明白了能够透过人物的动作描述来反映人物的品质。（板书动作）
还从哪些地方能够看出鲁迅是一个同情、关心劳苦大众的人？
1.学习“他的脸上不再有那种慈祥的愉快的表情了，变得那么严肃。他没有回答我，只把他枯瘦的手按在我的头上，半天没动，最后深深地叹了一口气。（幻灯出示）
2.你准备抓住哪些重点词语来理解？说说你的理解。
3.这一段话是从哪方面来进行描述的从那里我们明白了能够透过人物神情的描述来反映人物的思想品质.(神情)(板书)
4.我们一齐把这段话读一遍.
师:(小结)这样一位关心、同情劳动人民的伯父去世了，我再也见不到他的面了，请同学们回到现实，再来读一读第一段的最后一句话，体会作者当时的情绪.(生齐读).
三、学习第三段。
1、泪水再次模糊了我的双眼。请大家用自己喜欢的方式边读边想，“谈碰壁”这件事反映了鲁迅怎样的品质？你是从哪里看出来的？
a)生：憎恨黑暗。（板书）
b)重点学习：“你想，四周围黑洞洞的，还不容易碰壁吗？”（出示幻灯）。
A：四周围黑洞洞的是指什么？碰壁指什么？
B：你能把整句话的含义连起来说吗？
C：生齐读。
2、这一段，是透过什么来描述人物的品质的？（对话）（板书）。
3、请各自找一位同学进行分主角的对话朗读，待会儿请两位读得最好的同学来表演。
4、师：但是此刻，这样一位风趣、幽默的伯父不在了，我再也见不到他的面了，我再也听不到他的声音了，请大家再读第一段的最后一句话，把你此时的感受透过声音表达出来。
齐读。
四：学习二、五段：
1、鲁迅的感人事例，何止这两个。下面请采用刚才学习三、四段的方面来学习二、五段（出示小黑板）。
一、读悟品质；二、读学写法；三、读抒情感。
2、请喜欢第二段的精读第二段，喜欢第五段的精读第五段。
（好了的同学可找个同学交流）。
3、有把握的可上黑板模仿老师的板书进行板书。
4、小结：板书。
5、“谈碰壁”中哪句话值得大家进行研读？
a)出示：“伯父摸着胡子，笑了笑说：‘哈哈还是我的记性好。’听了伯父这句话，我又羞愧，又悔恨，比挨打挨骂还难受。”
b)说说你是怎样来理解这句话的？
c)齐读。
6、我们一齐把他人转述的那部分资料朗读一遍。
7、感情升华：
师：是啊，就是这样一位伯父，但是他总是为别人想得多，为自己想得少，此刻他永远永远地离开了我；我再也见不到他的面了，我再也听不到他的声音了，我再也得不到他的爱抚了……我的眼泪不断地大颗颗地掉下来。我们再来读第一段的最后一句话，把你此刻的感受再次透过声音表达出来。
生：齐读。
五、小结：
这天，我们在清明节的前夕一齐来学习这篇课文，以表达我们对鲁迅先生诞辰120周年的纪念和对伟人鲁迅的深切哀悼，让我们一齐对这位伟人深深地鞠一个躬吧
六、作业：（出示灯片）
自由选取其中一题完成。
1、用“扶、蹲、半跪、夹出、洗、敷、扎”这些动词写一段话。
2、选文中的一件事，演一个课本剧。
3、把车夫“饱经风霜”的脸刻画下来。
4、阅读有关介绍鲁迅的一本书或他写的一部作品。
我的伯父鲁迅先生教案（三）：
教学目标：
1.正确，流利，有感情的朗读课文。
2.使学生读懂课文所写三件事，并能简单概括。
3.理解课文资料，了解鲁迅先生为别人想得多，为自己想得少的高贵品质。
4.体会含义深刻的句子。
教学重点：
1.练习概括课文主要资料。
2.体会含义深刻的句子。
教学难点：
1.体会含义深刻的句子含义。
2.了解鲁迅先生的为别人想得多，为自己想得少的高贵品质。
教学资料：
一.揭示课题
1.板书课题《我的伯父鲁迅先生》
2.指名介绍鲁迅先生，教师补充。
3.了解作者与鲁迅的关系。
4.质疑：作者与鲁迅关系如此亲近，为什么要称呼鲁迅为先生
(先生，是对鲁迅的尊敬，崇敬)
5.到底鲁迅做过什么事情会让作者如此尊敬带着问题读书。
二.初读课文
1.自由读文，读准字音，读通句子。
2.概括三件事的主要资料。1.谈《水浒传》2.帮忙车夫3.关心女佣。
三.精读课文
学习“谈《水浒传》
1.指名读第一部分，找出两个四字成语。
2.理解“囫囵吞枣”“张冠李戴”。
①理解“囫囵吞枣”本意。
②结合课文说一说作者是如何“囫囵吞枣”的，从而体会作者“张冠李戴”的原因。
3.应对我“囫囵吞枣”的读书和“张冠李戴”的回答鲁迅是如何表现的。
4.体会“哈哈，还是我的记性好”多种方式朗读。让学生寻找我比挨打挨骂还难受的原因，了解鲁迅的委婉和用心良苦，从而体会鲁迅的“为别人想得多”。
5.介绍《表》和《小约翰》是鲁迅翻译的。
学习“帮忙车夫”
1.指名读第二部分，说说如何帮忙车夫的。
2.出示帮忙车夫那一段，找出动词，体会动词在写作文章中的作用和重要性。(使文章更具体，生动)
3.体会最令人感动的动词“半跪”
①理解“半跪“姿势。找学生演示，感受困难程度。
②感受“半跪”的天气。理解“北风怒号”从而感受天气恶劣。
③体会“半跪”时间长。
4.从中体会鲁迅先生的“为别人想得多(包扎，赠药，给钱)为自己想得少(恶劣天气，长时间跪着)
5.学习作者的感受和鲁迅的神态，体会当时社会的劳动人民的痛苦。
学习“关心女佣“
1.画出女佣说的话。自由朗读，从中体会鲁迅的“为别人想得多，为自己想得少的高尚品质。
2.齐读最后一段，体会中心思想。
四.课文总结
出示人教版教材第一段中鲁迅去世后的场景让学生朗读，体会做人道理——只有为别人想得多，为自己想的少的人才会得到大家的尊重。
五.作业布置
课下找些关于鲁迅的故事，体会鲁迅的“为别人想得多，为自己想得少”的高尚品质。
教学反思
1.多种形式的朗读使学生从读中体会鲁迅先生的话，在读中受到情感的熏陶，从而感受鲁迅的品质。
2.能结合课文了解词语的含义，使学生不但能掌握词语本意，也能理解词语在文中的含义，从而使学生学会应用词语。
3.透过让学生找动词，体会动词的好处，从而学习使用动词的方法。
4.学习每一部分时都紧扣文章中心“为别人想得多，为自己想得少”使学生充分感受到了鲁迅的高贵品质。
5.引用人教版资料，使学生感情得到升华。
不足：
1.学生没有深入挖掘课文资料，对每部分资料只掌握皮毛。只了解了鲁迅的“为别人想得多，为别人想的少”，个别学生在总结时只会套用此话，构成了固定的模式，限制了学生的思维。
2.教师为了在有限的时间内完成教学资料，示范朗读稍多，学生虽然能够从教师的朗读中体会课文资料，但并没有自己实际朗读，限制了学生的朗读训练。
我的伯父鲁迅先生教案（四）：
（第一课时）
一、教学目标
1、学会生字词，联系上下文或透过必须的语境理解“囫囵吞枣、张冠李戴、恍然大悟、饱经风霜”等词语的意思。
2、理清文章的思路，初步懂得鲁迅是个为自己想得少，为别人想得多的人。
3、感受“救护车夫、关心女佣”两个小故事，抓住人物的语言、动作、神态等反复揣摩，体会鲁迅的品质。
二、教学重点：理解词语，抓住人物的语言、动作、神态来体会鲁迅先生的品质。
三、教学难点
对“这时候，我清清楚楚地看见，而且此刻也清清楚楚地记得，他的脸上不再有那种慈祥愉快的表情了，变得那么严肃。他没有回答我，只把他枯黄的手按在我的头上，半天没动，最后深深地叹了一口气。”这两句话的理解。
四、教学过程：
（一）谈话揭题
1、同学们，还记得《少年闰土》那篇课文的作者吗？对于鲁迅先生，你明白多少？
2、简介鲁迅先生。
3、揭题。
（二）检查预习状况
1、第一关：读准字词、理解词义关
a、出示字词：殡仪馆追悼吊唁水浒传淌镊子绷带女佣爱戴囫囵吞枣张冠李戴恍然大悟饱经风霜
b、透过必须的语境理解“囫囵吞枣、张冠李戴、恍然大悟、饱经风霜”等词语的意思。
2、第二关：理清思路关
a、思考：文章回忆了鲁迅先生的哪几件事？
b、交流后出示：（1）谈论《水浒传》（2）谈“碰壁”的故事
（3）救护车夫（4）关心女佣阿三
3、第三关：独立思考找到中心句
a、思考：鲁迅先生是个怎样的人？
b、交流后，出示句子：的确，伯父就是这样的一个人，他为自己想得少，为别人想得多。
（三）感受“救护车夫”小故事，抓住鲁迅的动作、神态等反复揣摩，体会鲁迅的品质。
1、自由读第四段，一边读一边划下对自己有启发的文句，读读并说说自己的理解。
2、反馈（随机）
（1）他们把那个拉车的扶上车子，一个蹲者，一个半跪着，爸爸拿镊子给那个拉车的夹出碎玻璃片，伯父拿硼酸水给他洗干净。他们又给他敷上药，扎好绷带。
（2）伯父又掏出一些钱来给他，叫他在家里休养几天，把剩下的药和绷带也给了他。
（3）这时候，我清清楚楚地看见，而且此刻也清清楚楚地记得，他的脸上不再有那种慈祥愉快的表情了，变得那么严肃。他没有回答我，只把他枯黄的手按在我的头上，半天没动，最后深深地叹了一口气。
3、填空练习：“救护车夫”这个小故事主要抓住了鲁迅先生的（）和（）描述，写出鲁迅先生对劳动人民的（）和对他们遭受苦难生活的（），以及对造成劳动人民苦难生活的黑暗社会的（）
（四）感受“关心女佣”小故事，抓住阿三的语言反复揣摩，体会鲁迅的品质。
1、引读后，出示句子：
她说：“周先生自己病得那么厉害，还三更半夜地写文章。有时候我听着他一阵阵接连不断地咳嗽，真替他难受。他对自己的病一点儿也不在乎，倒常常劝我多休息，不叫我干重活儿。”
2、读读说说你对这句话的理解。
（五）总结
（六）作业
1、自学第二、第三段，在感受深的地方写批注。
2、收集鲁迅先生的名言。
（七）板书设计
为自己想得少
我的伯父鲁迅先生
为别人想得多
反思：
《我的伯父鲁迅先生》是一篇精读课文。作者透过回忆伯父鲁迅先生给自己留下深刻印象的几件事，告诉我们伯父是一个爱憎分明、为别人想得多、为自己想得少的人。表达了对伯父深切的敬爱之情。
在备课第一课时时，我把教学重点放在理解词语，抓住人物的语言、动作、神态来体会鲁迅先生的品质。难点是引导学生透过抓住含义深刻的句子进行领悟的方式，理解并感悟鲁迅先生的高尚品质，之后透过美读表达人们对鲁迅先生的崇敬和爱戴之情。
透过随后的课堂实践，我认为有两点比较成功：
一、透过过关的形式，激发学生学习课文的兴趣，有效地检查了学生预习课文的状况。
二、抓住中心句，让学生透过反复品读，体会到伯父的人格魅力，还激发了他们对伯父的爱戴和怀念之情。
但是在三部分的讲解过于简单化，没有将资料讲透，没有引导学生根据问题找出相关语句进行体会理解，表现为：教师的点拨过于直接，启发孩子的太少，甚至担心孩子回答不上来而直接引出答案，忽略了对“叹了一口气”的教学，这样一来，使学生的思维拘泥与一个狭窄的范围内，不利于其长远的发展。因此，造成课堂看似热闹，实际上许多孩子的思维没有得到激发而呆坐在那的状况出现。
今后，我要在设计上多下功夫，拓宽学生多样化思维，让学生真正走进文本里去。
我的伯父鲁迅先生教案（五）：
《我的伯父鲁迅先生》教学设计
教学目标:
1.知识目标
学习本课的生字新词.
2.潜力目标
培养学生透过抓重点句理解科文资料的潜力.
3.情感目标
体会鲁迅先生对待学习的认真态度和痛恨旧社会，热爱劳动人民的思想感情.
教学难点:
独立阅读，能画出一些不懂的含义深刻的词句，并能在小组里讨论.
教学过程:
第一课时
一，谈话导入
鲁迅先生是我国伟大的文学家，思想家，革命家.回忆一下，你读过哪些关于鲁迅的文章对鲁迅先生有哪些了解学了本课，你会对鲁迅先生有更多的了解，先看课题，你明白作者是鲁迅先生的什么人吗
二，检查生字词的预习
1.读生字组词(自读，指名读，比赛读)
仪悼逝餐枣搞冠
骂嚼悟摊奥咳嗽
2.学生互相提示易读错，易写错的字.
悼:dào
餐:共16笔
嚼:20笔
奥:注意上部
嗽:注意右边
冠:多音字组词
3.小声默读课文，注意读准字音，遇到四个字的词可划下来.
各色各样囫囵吞枣张冠李戴恍然大悟饱经风霜
4.透过课前的预习，谁说说你对本课词语的理解
学生说意思，并能迅速读一读原文中内含这个词的句子.
三，认真读课文，完成下面的练习
1.默读课文，想想课文写了鲁迅的哪几件事
2.用概括段意的方法概括出课文各部分的大意，并试着给各部分加上小标题.
板书:深受爱戴，畅谈读书，笑谈碰壁，救助车夫，关心女佣
3.与同学交流，看看同学有什么不同的小标题，他们用的是什么方法概括的
4.默读课文，你认为有哪些含义深刻而且你又不懂的句子，画下来，读一读.
四，提出疑问
老师有一个疑问;也是作者的疑问:"伯父死后，为什么有那么多的人悼念他呢"你们谁能帮我解决呢文中是怎样说明的
找到中心句:"他为别人想得多，为自己想得少."鲁迅先生就是这样一个人.(学习理解第一自然段，并引出最后一自然段)
五，作业
1.熟读课文，听写本课的生词.
2.抄写文中四个字的词语，并选取其中两个词造句.
第二课时
教学目标:
1.理解课文资料，体会鲁迅先生对待学习的认真态度和痛恨旧社会，热爱劳动人民的思想感情.
2.抓含义深刻的重点词句，联系上下文理解意思，进行概括中心思想的初步训练.
教学重点难点:
1.体会含义深刻的句子的意思，理解文章的思想感情.
2.初步练习概括文章的中心思想.
教学过程:
一，导入新课
上节课我们学习了第一段:明白作者惊异那么多人来悼念鲁迅先生，由此产生了一个疑问是什么
为什么伯父得到那么多人的爱戴板书:深受爱戴
回忆了伯父几件事
二，带着问题，各小组合作学习
读一读课文的第一个故事，从中能够看出鲁迅先生怎样样(找重点句)
板书:关心青少年
小结学习方法:读书找疑――互相质疑――合作解疑
三，用此方法，深入探究为什么鲁迅先生得到这么多人的爱戴
请同学轻声读伯父和"我"谈碰壁的故事，边读边画出不理解的问题.
1.学生读书找疑，画批思考.教师深入各小组参与了解状况，指导学生筛选出有价值的问题.
2.各小组讨论合作解疑，教师对学生正确的理解及时给予肯定和鼓励，并做适时点拨，引导，拓展学生的思维，将学生对问题的理解引向深入.
3.各组汇报:抓往①"碰了几次壁，把鼻子碰扁了"②"四周黑洞洞的，还不容碰壁吗"③"恍然大悟".等词句进行体会.
教师点拨:鲁迅的鼻子真的是被墙壁碰扁的吗
另有所指，"黑洞洞"指什么，"碰壁"又是什么意思要理解这句话，就得了解当时的社会背景.
投影出示小资料，学生阅读，读后再谈理解
小资料:当时的社会十分黑暗，劳动人民过着饥寒交迫暗无天日的悲惨生活，鲁迅先生写了许多文章，抨击国民党反动派的黑暗统治，揭露旧社会的罪恶，号召人民奋起抗争，引起反动派极度恐慌，他们千方百计地查禁鲁迅的作品，不允许发表，而且对他本人进行了残酷的迫害.
再读原句，结合资料谈体会.此刻我们明白了(恍然大悟)
4.小结:这个故事主要透过人物对话来描述人物，对人物的动作神态也进行了生动的描述.请同桌同学分主角朗读课文，并发挥想象表演出当时的情景.
四，过渡
鲁迅先生对敌人怀着满腔仇恨，对劳动人民怀着无比热爱之情，请同学们用学习上段的方法，来学习鲁迅和"爸爸"救助车夫的故事.
学生默读课文，找疑难问题，学生出声读，思考，教师深入小组给予具体帮忙，将默读训练落到实处，各小组互相质疑，合作解答.教师巡视，对潜力较弱的小组重点引路，教给方法，对表现突出的小组，引导他们解决重难点，鼓励探索创新.
抓住"饱经风霜""扶，洗，敷"等一系列动作体会鲁迅关心车夫(劳动人民)的品质.
重点解决:鲁迅先生救助车夫之后，为什么变得那么严肃，还叹气抓"按"字体会，表现鲁迅先生沉重的情绪.
点拨:联系当时的社会背景，体会:经过讨论我们理解了这几天车夫无法拉车挣钱，他们家就没有吃的，伯父给他钱让他买吃的，还给他药，让他自己换药.
看，伯父想得多周到呀!请同学们有感情地朗读这个故事，喜欢哪段就读哪段(自由读，――指名读)适当的地方老师范读指导.
五，自己快速读第四个故事，谈谈体会.
六，总结全文
这个单元的训练重点是概括课文的中心，你们读读文章的最后一段，这就是课文的中心思想，鲁迅先生虽然去世了，可他永远活在我们心里，他的灵魂永生，让我们像他一样，做一个"为自己想得少，为别人想得多的人"(板书)
七，作业
1.有感情地朗读全文.
2.读读背背鲁迅名言，还能够搜集一些有关鲁迅的资料与同学交流.
我的伯父鲁迅先生教案（六）：
课前交流资料，导入新课。
1、学生谈眼中的鲁迅
谈到中国的文学、历史，有一个人的名字一向萦绕在我们脑中，那就是――鲁迅(出示鲁迅头像)。根据课前搜集的资料，你对鲁迅先生有哪些了解
2、展示老师搜集的资料
(1)快速浏览，有什么感受
鲁迅
原名周树人，浙江绍兴人。1918年5月，首次用“鲁迅”的笔名，发表中国现代文学史上第一篇白话小说---《狂人日记》，奠定了新文学运动的基石。
1918年到1926年间，陆续创作出版了小说集《呐喊》《彷徨》《故事新编》，杂文集《坟》《热风》《华盖集》《华盖集续编》，散文诗集《野草》、散文集《朝花夕拾》等专集。其中，1921年12月发表《阿Q正传》。
1930年起，先后参加中国自由运动大同盟、中国左翼作家联盟和中国民权保障同盟，反抗国民党政府的独裁统治和政治迫害。从1927年到1936年，创作了历史小说集《故事新编》中的大部分作品和超多的杂文，收辑在《而已集》《三闲集》《二心集》《南腔北调集》《伪自由书》《准风月谈》《花边文学》《且介亭杂文》《且介亭杂文二编》《且介亭杂文末编》《集外集》和《集外集拾遗》等专集中。
鲁迅的一生，对中国文化事业作出了巨大的贡献：他领导、支持了“未名社”、“朝社”等文学团体；主编了《国民新报副刊》（乙种）《莽原》《语丝》《奔流》《萌芽》《译文》等文艺期刊；热忱关怀、用心培养青年作者；翻译外国进步文学作品和介绍国内外著名的绘画、木刻；搜集、研究、整理超多的古典文学，编著《中国小说史略》《汉文学史纲要》，整理《嵇康集》，辑录《会稽郡故书杂录》《古小说钩沈》《唐宋传奇录》《小说旧闻钞》等等。
1936年10月19日清晨，鲁迅逝世于上海。成千上万的普通人自动地来为他送行，在他的灵柩上覆盖着一面旗帜，上面写着“民族魂”（沈钧儒手书）三个字。1956年，鲁迅遗体移葬虹口公园，毛泽东为重建的鲁迅墓题字。
鲁迅的小说、散文、诗歌、杂文共数十篇（首）被选入中、小学语文课本。小说《祝福》《阿Q正传》《药》等先后被改编成电影。鲁迅的作品被译成英、日、俄、西、法、德、阿拉伯等50多种文字，在世界各地拥有广大的读者。
(2)世人评价。
中国人称鲁迅是我国伟大的文学家、思想家、革命家，我国现代文学的奠基人。《亚洲周刊》把鲁迅先生的作品评为20世纪亚洲最有影响力的作品第一名。
在《影响中国历史的100个人》这本书当中，鲁迅先生占据了其中一个重要席位。
3、导入新课
这样一个人，于1936年与世长辞，享年55岁。1945年，他的侄女周晔用满怀深情的笔触，写了一篇纪念文章――《我的伯父鲁迅先生》。这天我们就来学习这篇文章。
二、浏览课文，整体感知。
1、板书课题。
2、课前同学们已经进行了充分地预习。再快速浏览一遍课文，想一想，作
者是透过哪几件事写鲁迅先生的
概括板书：
悼念伯父
读《水浒传》
谈“碰壁”
救助车夫
关心阿三
三、串联记忆，体验情感。
下面我们就跟随着周晔的记忆一同走近她与伯父在一齐的日子。先谈哪件事
◎读《水浒传》
1、“我”是怎样读的(囫囵吞枣、张冠李戴)
2、“囫囵吞枣”、“张冠李戴”是什么意思用课文中的话来解释
(“囫囵吞枣”是“只注意紧张动人的情节，那些好汉的个性，那些复杂的资料，全搞不清楚。老师查了词典，是这样解释的：“囫囵吞枣”本意指把枣儿整个吞下去，之后人们把读书等不加分析地笼统理解叫做囫囵吞枣。)
(“张冠李戴”顾名思义是――把姓张的帽子戴在姓李的头上;文中的解释是――把一个人做的事情按在另一个人的头上;你能举个具体的例子吗――“猪八戒三打白骨精”、“宋江景阳冈打虎”、“张飞、关羽草船借箭”……之后人们就把同学们刚才这样弄错了事实，弄错了对象的状况叫做“张冠李戴”)
3、见我这么张冠李戴地乱说一气，伯父笑了笑说――(哈哈，还是我的记性好!)这是不是批评(是)怎样的批评(委婉)伯父在委婉地批评我――(读书马马虎虎)，从此――(我读什么书都不再马马虎虎的了)。
4、透过这样一件小事，你看到了怎样的鲁迅(幽默风趣、教子有方)
对，一句话就让作者养成了良好的读书习惯，受益终生，令人难忘。和伯父在一齐的日子还有哪件事值得回忆
◎谈“碰壁”
1、默读这一部分课文，边读边想：你仿佛看到了怎样的画面
2、对，整个夜晚充满了温馨，充满了欢笑。那你有没有发现这部分课文中哪句话最值得我们认真思考――(你想，四周黑洞洞的，还不容易碰壁吗)
3、首先弄清楚，鼻子的高低和碰壁有关系吗(没有)既然没有，那鲁迅这句话究竟想说什么呢――(旧社会黑暗，鲁迅倍受压迫……)
4、师介绍背景：鲁迅作为一个用笔猛烈抨击当时黑暗社会的文学家，他在现实中处处碰壁。为了发表文章，他竟然使用了120多个笔名，还多次面临被暗杀的危险，但他仍然与黑暗势力作不屈不挠的斗争。
结合这段历史再来思考这句话，想想看，你看到了一个怎样的鲁迅(不畏艰险，不屈不挠……)
处境如此凶险，还与家人谈笑风生，这是怎样的鲁迅(乐观)
5、鲁迅既然明白“碰壁”和鼻子没有联系，他为什么不直接告诉周晔
6、让我们和周晔一齐重温那段温馨的记忆。(分主角朗读此部分)
也许多年以后，周晔再回想起来，她已经和我们一样了解了伯父当年危险的处境。
◎救助车夫
1、还有一些事情也让周晔难以忘记，尤其是对一位黄包车夫的救助，其实，这件事并没有多少复杂的情节，但有些细节却让我们怦然心动。默读课文，哪些细节打动了我们边读边画。
(学生读自己所画的细节，说说自己的体会。
例：他们把那个拉车的扶上车子，一个蹲着，一个半跪着，爸爸拿镊子给那个拉车的夹出脚里的碎玻璃片，伯父拿硼酸水给他洗干净。他们又给他敷上药，扎好绷带。
这个地方为什么打动了你(伯父对车夫的关心、帮忙)
透过哪些词语感受到的(“扶、蹲、半跪”等动词)
结合这些词语再来谈谈你的体会。
出示课文插图：看，这就是当时伯父和爸爸帮忙那位车夫的场景，让我们把这个画面定格在脑中，读出自己内心的感动。)
……
2、这些情景，都被当时站在一边的小周晔看在了眼里。其实，不仅仅仅是这些细节，多年以后，她依然还记得，还清清楚楚多地记得――
(出示：这时候，我清清楚楚地看到，而且此刻也清清楚楚地记
得，他的脸上不再有那种慈祥的愉快的表情了，突然变得那么冰冷，那么严肃。他没有回答我的话，只把那枯瘦的手按在我的头上，半天没动，最后深深地叹了口气。
3、伯父没说一句话，但这严肃的表情，这深沉地叹息，最令人难忘。他在
为谁叹息
(为那位车夫叹息!因为――在那么冷的天，他光着脚在路上跑，脚都受伤了。为我们国家叹息!因为――当时社会十分黑暗……
为劳动人民叹息!谈一谈。――劳动人民的生活苦不堪言……
为自己而叹息!谈一谈。――自己有时很无奈，救助了一个黄包车夫，却还
有千千万万像这个黄包车夫一样的劳苦大众，却无能为力。)
一声深深地叹息!为国家，为人民，也为自己。指读。(配乐)
4、鲁迅生活的时期，整个中华民族正处于水深火热之中，生活在社会最底层的劳苦大众正在痛苦地呻吟。应对这些，一生都在与黑暗势力战斗的鲁迅先生心潮起伏，多少忧虑，多少愤慨，都化作了一声深深地叹息!一齐走进这段文字。齐读。(配乐)
我们已经触摸到了鲁迅先生内心那复杂的情感。
◎关心阿三
1、刚才，我们与周晔一齐回忆了她和伯父在一齐的日子，看到了周晔眼中的鲁讯，那么别人眼中的鲁迅又是什么样貌呢我们去听一听鲁迅先生家里的女仆阿三是怎样说的。
(学生读阿三的话)
2、听了阿三的话，再联想到鲁迅对那位车夫的救助，能够看出鲁迅先生怎样(对生活在社会最底层的劳动人民十分关心)
3、此时，我们完全能够用一句话来概括鲁迅先生的高尚人格――(出示：伯父就是这样一个人，他为自己想得少，为别人想得多。)指读。
对，为自己想得少，为别人想得多，这正是鲁迅先生伟大人格的体现。齐读。
◎悼念伯父
1、就是这样一个人，在1936年10月19日病逝于上海，一颗伟大的心脏
停止了跳动。他的遗体躺在万国殡仪馆的礼堂里，上海上万名民众自发前来吊唁和送葬。让我们同周晔一齐回顾那万人同悲的场面――
(出示：伯父去世了，他的遗体躺在万国殡仪馆的大礼堂里，许多人都来追悼他，向他致敬，有的人甚至失声痛哭。数不清的挽联挂满了墙壁，大大小小的花圈堆满了整间屋子。送挽联、花圈的有学生，有工人，各色各样的人都
有。)
自由读。
2、前来吊唁的人来自各行各业。著名作家巴金当时还是一个青年，他亲眼目睹了这一切。此刻透过他的文字来看看当时的情景。
(出示：巴金《永远不能忘记的事情》片断)
永远不能忘记的事情(片断)
巴金
在万国殡仪馆里面，我和一些年纪差不多的朋友，过了四天严肃而悲痛的日子。灵堂中静静地躺着那个老人，每一天从早到晚，许许多多的人到那里来，一个一个地或者五六个人站成一排地向他致最深的敬礼。我立在旁边，我的眼睛把这一切全看进去了。
一个秃顶的老人刚走进来站了一下，忽然埋下头低声哭了。
另一个十三四岁的女孩子已经走出了灵堂，却还把头伸进帷幔里面来，红着眼圈哀求道：“让我再看一下吧，这是最后的一次了。”
灵堂里灯光不够亮。一群小学生恭敬地排成前后两列，一齐抬起头，痴痴地望着那张放大的照片。忽然一个年纪较大的孩子埋下头鞠躬了。其余的人立刻低下头来。有的在第三次鞠躬以后，还留恋地把他们的头频频点着。孩子们的心是最真挚的。他们明白如今失掉一个爱护他们的友人了。
我所认识的一个杂志社的工友意外地来了。他红着脸在灵堂的一角站了片刻，孩子似地恭恭敬敬行了三个礼，然后悄悄地走开了。
我还看见一个盲人，他穿着一身整齐的西装，把一只手扶在另一个穿长衫的人的肩头，慢慢地从外面走进来，端端正正地立着，抬起他那看不见的眼睛茫然望了望前面，于是低下头，恭恭敬敬地行了三鞠躬礼。他又伸出手，扶在引路人的肩上默默地退去了。
两个穿和服的太太埋着头，闭着眼睛，默默地合掌祷告了一会儿。我给她们拉帷幔的时候，我看见了她们脸上的泪痕，然后在帷幔外面响起了悲痛的哭声。
我的眼睛是不会受骗的。我看见了穿粗布短衫的劳动者，我看见了抱着课本的男女学生，我也看见了绿衣的邮差，黄衣的童子军，还有小商人，小店员，以及国籍不同、职业不同、信仰不同的各种各类的人。在这无数不同的人的脸上，我看见了一种相同的悲戚的表情。这一切的人都是被这一颗心从远近的地方牵引到那里来的。
快速浏览，在前来参加追悼会的人群中，你印象最深的是谁(……)也许前来送葬的人群中就有阿三，也许还有那位伯父救助的车夫，千千万万受到鲁迅先生帮忙和影响的各行各业的人都来追悼他，再来读读这段文字，感受大家心底的思念。指读。
3、深深的悲哀充荡着每一个人的心，历史也忠实地为我们记下了这令人心碎的时刻，(出示送葬照片)看，千万颗心在呼喊着同一个名字――鲁迅。让我们也加入到送行的队伍中，和他们一齐追忆伟大的鲁迅先生。齐读。
4、小结：鲁迅先生离开我们已经70多年了，一个伟大的身影越去越远，但他留给我们的又太多太多。他给我们留下了什么
鲁迅先生留给我们的不仅仅是浩如烟海的作品，更有一种精神，一种可贵的鲁迅精神!
四、推荐阅读，课外积累。
这天，我们学习了这篇文章，对鲁迅先生已经有了初步的了解，要想全面了
解鲁迅先生，还需要阅读有关他的超多作品。
(鲁迅)《社戏》《从百草园到三味书屋》(臧克家)《有的人》(箫
红)《回忆鲁迅先生》这几篇文章回去就能够找来阅读。
《鲁迅全集》(许广平)《欣慰的纪念》(林贤治)《鲁迅的最后十年》《人间鲁迅》这些文章留在今后的人生中慢慢品读。