发布时间：2018-01-12 14:20:32
人力资源规划书（一）：
根据公司战略发展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制年度人力资源规划书。
一、现状分析及总体计划
由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
根据本年度工作状况与存在的不足，结合目前公司发展的实际状况，人力资源部计划从以下几个方面开展2013年度的工作：
计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，
做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分思考员工福利，建立科学公
平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
计划三：透过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评
价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的用心性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。
计划四：建立培训体系。
计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
二、人员招聘与配置计划
1、企业人力资源现状分析
2013计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。
2、招聘计划
公司现有人员34人，2013上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达45人左右；2013下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达56人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。
3、如何获取人才
计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络招聘。
具体招聘时间安排：
1）参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。
2）2013年开通付费网站，长期持续网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。
4、合同管理
试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。
目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节约企业成本来提高员工的薪酬待遇。
根据公司的实际状况，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。2011-2013年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：
1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求）；
2、健康福利，公司群众组织体检；
3、员工生日，公司带给生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游；
5、避暑物品发放；
6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。
根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。
四、建立健全绩效考核体系
绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：
1、绩效计划——设定绩效目标
绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。因此，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。
2、持续不断的双向沟通——绩效辅导
为使绩效管理有效的开展，经理和员工务必持续持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通就应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。
3、绩效评估——评估员工的业绩表现
对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。
4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案
员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。
5、绩效管理体系的诊断和提高
定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断透过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人潜力及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。
针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：
1、项目考核
对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。透过2011-2012年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不同项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员用心性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。
2、个人考核（季度考核）
个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的用心性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。
3、施工队长考核
提高基层员工的用心性，明确基层员工的工作目标及职责。
4、年终考核
年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。
五、人才培养——培训计划
本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体潜力提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以务必带给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。
（一）培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向
1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重；
2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通潜力，缺少真正合格的团队领导人；
3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人潜力、综合素质的持续提升。
（二）2013年度培训重点
1、企业文化塑造
2、团队精神建设
3、中层管理人员的管理与沟通技巧
4、各岗位对应的专业知识培训
（三）培训方式
1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；
2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的群众活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互
协作、配合潜力。
3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系；
4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。
（四）培训资料
1、入职培训；2、岗位技能培训；3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）；4、升职培训；5、企业内训；6、拓展培训；
（五）培训预算（略）
六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作
1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善；
2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；2013年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：
（1）确定和区分每个职能部门的权责，透过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。
（2）减少同一岗位担负不同岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。
（3）根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核带给科学依据。
3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记表、转
正申请表、定岗申请表等各类表格）；
4、完善人力资源档案，2012年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下持续良好的使用功能，透过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有状况、合同期、培训状况、业绩状况、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在2011年前完成基础档案并随时更新，2012年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。
5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人潜力素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。
将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。
6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不同岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自己的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。
注意：此员工生涯规划务必是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。
7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除
或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。
（1）下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要
及处理中就应注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。
（2）完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级
上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可透过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。
8、其他人力资源日常工作
七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。
人力资源规划书（二）：
企业人力资源规划书
人才开发规划与战略文本资料分析
(一)人才资源开发规划与战略制定的好处
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析
进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况：
1、人才队伍的数量是否充足；
2、人才队伍的素质是否合乎要求；
3、人才队伍的专业结构是否合理；
4、人才队伍的年龄结构是否合理；
5、人才队伍的职级结构是否合理；
6、人才队伍的配置使用是否合理；
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：
1、指导思想上是否存在问题；
2、人事政策上是否存在问题；
3、配置使用上是否存在问题；
4、服务保障上是否存在问题；
5、教育培训上是否存在问题；
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。
(三)组织内部、外部环境分析
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。
(四)人才资源的供求预测
资料：略
(五)规划与战略
人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、战略思想
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
2、战略目标
这是战略的指向和落脚点。战略目标就应适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设发展要求和本组织的开发潜力，不能过高或过低。
总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。
效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥)；人才的群体效益(群体配置合理，构成较强的人才群体合力)。
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
3、战略重点
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
4、战略步骤及各项具体业务
为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。
(六)实现对策部分
对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性推荐的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而到达人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性推荐要注意以下几个方面的问题：
1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。
4、政策就应具有必须的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。
5、政策的制定就应具体、精确、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定就应与组织的其它政策相协调。
(七)规划与战略实施前景分析
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
实例精解
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选取方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能十分详尽。
2000年度人才资源管理计划
(一)职务设置与人员配置计划
根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，
公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
1、决策层(5人)
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
2、行政部(8人)：
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部(4人)：
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
4、人力资源部(4人)
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名
5、销售一部(19人)
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
6、销售二部(13人)
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名
7、开发一部(19人)
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
8、开发二部(19人)
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
9、产品部(5人)
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
(二)人员招聘计划
1、招聘需求
根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名
2、招聘方式
开发组长：社会招聘和学校招聘
开发工程师：学校招聘
销售代表：社会招聘
3、招聘策略
学校招聘主要透过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；
社会招聘主要透过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生：
A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；
B、考上研究生后协议书自动解除；
C、试用期三个月；
D、签定三年劳动合同；
(2)研究生：
A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。
B、考上博士后协议书自动解除；
C、试用期三个月。
D、公司资助员工攻读在职博士；
E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；
F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5、风险预测
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，能够基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，就应留有后选人员。
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将十分困难。如果研究生招聘比较困难，应重点透过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
(三)选取方式调整计划
1999年开发人员选取实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2000年首先要完善非开发人员的选取程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能够采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
(四)绩效考评政策调整计划
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；
（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；
（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
(五)培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整：
（1）加强岗前培训
（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
(六)人力资源预算
1、招聘费用预算
（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；
（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；
（3）宣传材料费：2000元
(4)报纸广告费：6000元
2、培训费用
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。
3、社会保障会
1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
人力资源规划书（三）：
1、目的：
为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略带给人力资源方面的保证与服务。
2、范围
公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3、职责
公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门带给人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员带给真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
4、方法和过程控制
4。1、人力资源规划环境分析：
4。1。1、公司人力资源部正式制定人力资源规划前，务必向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划带给基本数据。
4。1。2、公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，
4。1。2、公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。
4。1。3、公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
4。1。4、公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业潜力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业潜力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》（职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。
4。1。5、公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
4。1。5。1、公司人力资源环境分析审核小组成员构成：
成员1、公司各部门负责人
成员2、公司人力资源部环境分析专员、
成员3、公司人力资源部负责人。
4。1。6、公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。
4。1。7、在人力资源环境分析进行期间，各职能部门就应根据部门的业务需要和实际状况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员就应认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
4。2、人力资源规划供给/需求预测：
4。2。1、《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给状况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给状况进行科学的趋势预测统计分析。
4。2。2、人力资源规划预测的数据类型要求：
类型1、表格数据、
类型2、趋势线数据、
类型3、数据结构图、
类型4、数据解释说明、
类型5、总类数据、
类型6、分类数据、
4。2。3公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源状况进行趋势预测统计分析之后，制作《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。
4。3人力资源供需平衡决策
4。3。1公司人力资源部负责人审核批准《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。
4。3。1。1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：
成员1。公司高层
成员2。公司各职能部门负责人
成员3、公司人力资源部
4。3。1。2、公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：
实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；
实施B：人力资源规划供需决策会议；
4。4、制定人力资源规划书
4。4。1、公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制定《××××年度人力资源规划书制定时间安排计划》。
4。4。2、公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议资料：
议程1、传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策；
议程2、描述公司人力资源总规划；
议程3、商讨人力资源总规划，构成《人力资源总规划》（草案）；
议程4、商讨人力资源配备计划，构成《人力资源配备计划》（草案）；
议程5、商讨人力资源补充计划，构成《人力资源补充计划》（草案）；
议程6、商讨人力资源使用计划，构成《人力资源使用计划》（草案）；
议程7、商讨人力资源退休解聘计划，构成《人力资源退休解聘计划》（草案）；
议程8、商讨人力资源培训计划，构成《人力资源培训计划》（草案）；
议程9、商讨人力资源接班人计划，构成《人力资源接班人计划》（草案）；
议程10、商讨人力资源绩效管理计划，构成《人力资源绩效管理计划》（草案）；
议程11、商讨人力资源薪酬福利计划，构成《人力资源薪酬福利计划》（草案）；
议程12、商讨人力资源劳动关系计划，构成《人力资源劳动关系计划》（草案）；
议程13、评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向；
议程14、商讨公司人力资源部职能水平改善计划，构成《人力资源部职能水平改善计划》（草案）
议程15、分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。
4。4。3、公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制《××××年度人力资源规划书》，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核透过，报请公司总裁批准。
4。4。3、公司人力资源部负责组织实施《××××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的资料，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
4。4。4、公司人力资源部就应将《××××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。严格控制节约程序。并将《××××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
人力资源规划书（四）：
古人说得好："凡事预则立，不预则废"。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的这天，好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位，而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。
企业人力资源规划（HRP），是指根据企业未来的发展战略，透过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
企业人力资源规划的功能
企业人力资源规划的功能，主要表此刻以下几个方面：
首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。
企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就务必分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。
其次，它为组织管理带给了重要依据。
随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不透过必须的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动带给准确的信息和依据。
同时，它也是控制人工成本的重要手段。
人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级别上的数量状况，同时需要思考外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是十分重要的。
再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。
人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是十分大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。
最后，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。
只有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才能够清晰地看到自己的发展前景，从而去用心地努力争取，这对调动员工的用心性十分有益。
人力资源规划的程序
人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下：
第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。
第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题
要做好人力资源规划，务必处理好以下问题：
1、总部与分支机构
在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不同的主角。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘思考，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发现和反馈问题，并采取相应的调整措施。
2、高层与中基层
人力资源需求规划应根据公司发展的不同阶段和不同对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整；而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员潜力、素质的提高，价值观念和行为取向的转变，因为这些人员作为企业的中坚力量，是无法直接从外部获取的。
3、理念、执行与形式
从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多，而以明确的书面形式出现得并不多。因此企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力就应关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。
4、广义与狭义
做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断，理还乱”的关系。
从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要到达未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连之后企业目前的状况与未来的发展。
企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的资料，而这些资料又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等带给了方向指引和依据。因此，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的资料。
5、稳定与变化
在企业处于不同的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不同的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素；而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。
6、静态与动态
人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时点基于对未来的分析和决定做出的，是一种静态的决策。因此当企业应对快速变化的内外部复杂环境时，就务必根据实际状况及时进行动态调整，而不是一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。
年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前的公司的工作状况）；第三张是对照年初设立的目标任务完成状况的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要透过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮忙，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定务必与员工沟通，取得一致的意见。
考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。
结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果，对于不同状况进行如下处理：
即价值观和工作业绩都不好时，处理十分简单，这种员工只有走人；
业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，并根据考核结果制定一个提高完善的计划，三个月后再根据提高计划考核一次，到达目标计划的要求则继续留用，否则员工务必走人；
如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会请他走；
当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他（她）就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
人力资源规划书（五）：
由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置
1、优化组织机构
梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径能够透过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“应对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案
对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。档案资料包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后能够对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。其他状况均需透过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时（如结婚、生育等），需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道
（1）加强xxxxxx网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。备注：现场招聘时须制作展板（易拉宝）。
（2）有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有必须的好处。
（4）在当地电视媒体及平面媒体（含户外广告）做一些招聘的广告，思考到成本的问题，此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。
（5）跟同行业内的企业开展定期的互访及行业沙龙，了解同行业企业的发展现状，对于一些专业的优秀人才能够适当持续联系并关注，在适当的时候能够引进。（此项工作比较敏感，操作需谨慎）
（6）多参加当地的一些公益活动并承担必须的社会职责，扩大企业的影响力，从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。
4、建立企业内部的人力资源数据库
透过企业招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库，能够不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现状，对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库，并注上离职原因，为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中可设立黑名单，对于一些严重违纪的员工，避免其以后再次应聘。原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘（含其亲属），离职后的员工原则上一年内不予思考。
5、建立完善招聘计划及流程
原则上企业的招聘分为年度招聘及即时招聘两大类。年度招聘的岗位多为未来企业业务拓展的版块及相关管理（含储备）岗位，对于年度招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报总经理审批，以便准备。所有招聘的工作开展需制定相应的流程，对初试、复试、笔试等做具体规定，以便招聘工作的顺利开展。
6、制定并完善部门及岗位说明书
对公司下属各部门及门店制定具体的工作职责，对具体岗位编写对应的岗位说明书（含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特殊要求等），以便员工快速的熟悉本职工作，并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部及各部门主管配合完成。
三、培训开发与管理
1、入职培训
所有新入职员工均需参加入职培训且透过考核后方可上岗，也可一个月集中组织当月新进员工开展入职培训。培训资料包括《员工手册》、《服务手册》及相关规章制度。入职培训由人力资源部组织并实施，其他部门予以配合。
2、岗位技能培训
岗位技能培训为员工所在岗位的专业性技能培训，由于专业性较强，此项培训工作由人力资源部组织，各部门负责实施。人力资源部负责对培训效果进行跟踪并组织考核。另外属于公共技能的培训科目可由人力资源部负责组织实施，其他部门协助。
3、岗位管理技能培训
对企业各管理岗位开展定期或不定期的岗位技能培训，由人力资源部门组织，管理团队各位成员参与主讲，资料能够透过现实工作中的实际案例开展讨论。适当的时候能够外聘讲师加入或有专业管理咨询公司担当内训支持。
4、升职培训
对于升职后的员工上升到管理层次后，要对其进行相关管理方面的技能培训，考核合格后方能上任。由人力资源部组织，管理团队各位成员参与。
5、企业内训
对于企业文化的建设、管理体系的完善等培训工作交给专业的管理咨询公司来操作，以此打开企业发展的瓶颈。思考到企业的现状，暂不予以思考，等企业发展到必须的程度，时机成熟后方可实施。
6、拓展培训
在适当的时候能够思考带领企业所有员工或部分员工去专业的拓展场地开展拓展培训，以此增强企业的凝聚力和执行力。拓展培训推荐选在企业年度中举办最大型活动的前期。
四、绩效考评与管理
1、完善企业的员工考勤体系，所有员工的考勤资料均要入档保存两年，以便查验。
2、建立部门工作考评，由于企业尚未开展绩效考评，所以需循序渐进，起步工作能够由部门的月度工作计划及执行效率、部门效益等为突破点。设立相应的奖惩机制，奖励月度表现优异的部门团队，鞭策月度表现不如人意的部门团队。
3、对于个人的绩效考核，业务类的能够透过工作量、业务利润、日常表现等进行考核。职能类的能够透过360°或垂直90°开展考核。
4、时机成熟时再适时引入KPI考核体系。
五、薪酬福利管理
1、完善健全现有的工资组成结构，适当的激励员工的主观能动性、工作激情及创造力。提升员工工资的同时适当调整固定工资与浮动工资（绩效工资）的比例。
2、员工的工资发放周期不能超过一个月，且规定一个固定时间，如遇特殊状况尽量提前也不要拖后，如确需拖后发放的时候要第一时间告知员工并做好后续工作，否则由劳资纠纷的风险。工资由人力资源部负责核算并组织发放，所有的薪酬数据均属于保密范畴，任何人不得打听或泄漏。
3、所有员工享受社会保险福利，其中包括基本医疗保险、基本养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险。
4、对于骨干管理人员及特殊岗位员工，根据企业的具体安排能够适当的给予住房公积金、补充医疗保险、补充养老保险、各类商业保险等福利。
5、对于员工的公休日、法定假日的休息要给予必须的保障，由于工作需要无法正常休息时要延后安排补休，无法补休的要给予加班工资或工作补贴。
6、给予员工带薪年休假的福利，具体受众能够由公司研究后决定。
7、定期不定期的给予员工必须的外出培训充电的机会，对于企业出资员工考取的专业证书，能够和该员工书面约定服务期限。
8、给予员工生日福利，及传统节日的福利（如清明节、中秋节、端午节、春节、五一、十一等）。
9、对于一些其他的休假，比如婚假、丧假、产假、陪护假、探亲假等推荐按照国家及地方规定执行。
10、定期给予员工必须的加薪，具体的执行细则另外制定，年初阶段对同行的企业薪酬数据开展相关调查，并适时调整本公司员工的薪水，让我公司整体的薪酬水平处于中等偏上，富有竞争力的薪酬对于企业发展十分重要。
11、公司组织员工外出旅游，可根据时间的长短，经费的多少决定旅游的目的地，这种福利对员工的激励性是比较大的，可用但不可常有。
12、推荐实行年底双薪或设立年终奖，具体细则另行制定。
六、劳资关系管理
1、建立完善的离职面谈制度，对离职的员工由所在部门主管及人力资源部开展离职面谈，切实了解员工的离职原因，对于企业存在的问题就应以此为契机加以整改。
2、定期不定期的跟员工开展面谈，能够是正式或非正式的，由人力资源部或部门主管予以执行，目的是在于了解员工的现状，及遇到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改善。
3、定期不定期的开展内部员工满意度调查，调查采取不记名问卷，对于企业中存在的隐患及不足组织各部门主管研究并整改。
4、设立员工申诉机制。原则上员工在工作中不能越级汇报，但员工如果认为自己的上司对一些事情的处理存在不同意见的时候能够向其主管申诉，主管务必予以受理并在规定时间给予答复，如果员工对主管的答复不满意的时候能够在规定时间内向人力资源部申诉，人力资源部在规定时间内给予员工答复，员工如对人力资源部的答复也不满意的时候能够透过人力资源部申诉到总经理处，以总经理的最终裁决为准。
5、跟员工签订劳动合同，具体签订的年限能够由公司和员工协商决定。公司在发生劳资纠纷时，由人力资源部组织处理，所在部门的主管要全力配合解决，如纠纷事态扩大了，能够适当的由劳动监察大队或劳动仲裁介入，企业务必全力配合劳动主管部门处理劳动纠纷，以免使企业的名声受到损害。原则上，能用钱解决的问题，就尽量不要将事态扩大。因为事件的负面影响是我们无法估量的。
6、定期不定期的组织员工聚会，透过这样的活动能够增强企业员工的凝聚力，也能够了解一些员工其他方面的讯息，以便我们的日常管理工作能更有针对性。
7、根据企业的发展战略，结合员工的实际现状，给予必须的职业规划指导，帮忙员工找到一个自己的奋斗目标，激发员工内在的潜力。由人力资源主导，其他部门主管协助。
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一、人力资源规划的概念
人力资源规划是指根据企业的发展规划，透过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选取等资料进行的人力资源部门的职能性计划。
人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而带给人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅思考组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在持续组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。不管从那种观点上看，为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构务必贴合组织特定的物质技术基础，而至于采取什么方针政策，则取决于企业的经营指导思想。
二、人力资源规划的功能
1、确保组织在生存发展过程中对人力的需求
组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。
2、是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力规划的作用是个性明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不透过必须的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的状况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的状况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，带给准确的信息和依据。
3、控制人工成本：人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。人力资源规划会在预测未来企业发展的基础上，对将来组织中不同职务、不同级别的人员进行系统的、逐步的调整规划，将人工成本控制在合理的范围之内。
4、人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是十分大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到适宜的人员，或者成本高，而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养，就需要提前进行培训，同时还要思考培训过程中人员的流失可能性等问题。显然，在没有确切信息的状况下，决策是难以客观的，而且可能根本思考不到这些方面的问题。
5、有助于调动员工的用心性。人力资源规划对调动员工的用心性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才能够看到自己的发展前景，从而去用心地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、企业实施人力资源规划时应注意那些问题？
1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
3、本行业其它公司的人力资源概况。
4、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。
5、本行业的人力资源供给趋势。
6、企业的人员流动率及原因。
7、企业员工的职业发展规划状况。
8、企业员工的工作满意状况。
四、制定人力资源规划应掌握哪些原则？
1、充分思考内部、外部环境的变化
人力资源计划只有充分地思考了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只思考企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，必须是能够使企业个员工到达长期利益的计划，必须是能够使企业和员工共同发展的计划。
五、人力资源规划的主要资料包括以下几个方面：
1、晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有潜力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
2、补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，务必思考若干年后的使用问题。
3、培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划状况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必贴合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一齐的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
4、调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是透过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
5、工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
六、人力资源的预测方法
1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但能够透过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于必须时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的状况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不适宜。
2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等状况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等状况的预测。人员的退休是能够准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等状况是无法预测的，透过历史资料统计和分析比例，能够更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、模型法：模型法是透过数学模型对真实状况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，透过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就能够透过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新十分迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度能够采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。
5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路十分稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测能够根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。
6、自下而上法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。
七、人力资源规划的步骤
1、弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
2、弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此务必采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
3、对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都务必根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
4、制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。
5、对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。
家属答谢词（一）：
追悼会家属答谢词
各位来宾、各位领导、各位好友：
首先我代表母亲和妹妹，衷心地感谢各位来那里悼念我的父亲。同时我也诚挚地期望大家放下心中的哀痛，跟我们一齐，来共同庆祝父亲圆满地走完了他光辉的人生之路。
父亲的一生是幸福的一生。他在很年轻的时候，就找到了自己的终生伴侣--我们的母亲。~~~~~~人世间对于什么是幸福可能没有标准的答案，但我相信爸爸并不漫长的一生所留给我们的，必须是最完美的答案之一。
父亲的一生也是幸运的一生。他生逢乱世，幼年时曾因病重而被误认为已经夭折，差点被弃置荒野。捡回一条性命的爸爸从此吉星高照。~~~~~~从而能够用自己五十年的生命，坚持不懈地把这件事情做得轰轰烈烈，美轮美奂。
衷心地感谢您对女儿们的生养之恩，教导之德。您以自己的勤勉努力和正直品格，为我们树立了做人的楷模，也为我们留下了享用不尽的精神财富。有您这样的父亲，我们深感自豪；能够做您的儿女，更是我们莫大的荣幸。
谢谢大家！
家属答谢词（二）：
尊敬的各位领导，各位长辈，各位亲朋好友：
这天我们全家怀着万分悲痛的情绪，悼念敬爱的父亲不幸病逝，并向他的遗体作最后的告别。首先，谨让我代表我的母亲，代表我的兄弟姐妹，代表我们全家，向这天参加追悼会的各位领导、各位来宾、各位亲朋好友表示衷心的谢意！感谢你们在百忙之中不辞辛劳地来到那里，和我们一齐分担这份悲伤，向我们的爸爸作最后的告别。
####年，父亲不幸身患上##，病情日益加重，经长期医治无效，于####年##月##日与世长辞，享年##岁。
在爸爸生病期间，承蒙各位领导和亲朋好友的关怀，多次探望、慰问，给了爸爸莫大的安慰，让我们全家倍感温暖。我们将永远心存感激之情。在那里，我们感谢....##，##，##，##.....等单位，多年来对爸爸的关心照顾和对我们全家的悉心帮忙。在此，我们再一次向你们表示由衷的感谢！
父亲的离世，带给我们深深的怀念。作为儿子，我无法用简单的言语去总结父亲的一生。您##岁参加革命，在革命工作中与母亲相识相爱，相依为命，互敬互爱。上悉心孝敬老人，下尽心抚养#个儿女。父亲有坚定的政治信仰和人生信念，他为人正直，待人诚恳，深得同事的信任，他总是严于律己，克己奉公，兢兢业业，任劳任怨，廉洁奉公，吃苦在前，享乐在后，处事低调，从不张扬。言传身教是儿女楷模。（为使儿女读书，筹措学费。犹如无语老牛，默默舐犊。望子成龙，教子立志高远，发奋向上。勤谨做事，善始善终）父亲一生，平凡伟大。淡薄名利，坦荡无邪。从世而言，可谓凡人；从家而言，可谓伟人。无愧于党，无愧于苍天厚土，无愧列祖列宗。
家属答谢词（三）：
各位领导、各位来宾、各位亲友：
“树欲静而风不止，子欲孝而亲不待。”二年某月某上午九时十五分，先父大人讳某先生走完了他坎坷而劳碌的一生，永远地离开了他挚爱着的儿女和亲友们。这天，我们怀着万分悲痛的情绪，在那里为他老人家举行送别仪式，寄托我们的哀思。
首先，请允许我代表我们兄妹，代表我们全家，向这天参加追悼会的各位领导、各位来宾、各位亲友表示最诚挚的谢意，感谢你们在百忙之中来到那里，和我们一齐，向先父作最后的告别（鞠躬）！
平凡的出身造就了先父豁达、宽厚、仁爱的品格。尽管我们的家庭并原不显赫，但从小到大，我们兄妹都是在严父的慈教中长大的，我们享受了人世间最伟大的父爱。先父安安静静地走了，走得安详而平和。我们兄妹为严父尽孝的机会从此不会再有了，这将是我们一生永远都无法愈合的伤痛。
先父奔波一生，操劳一世，从不倦怠，从不停歇。先父太累了，这次最后有休息的机会了，安息吧，我们最尊敬的父亲大人。
回想先父生前的岁月，恍如昨日的往事一样历历在目。先父的乐观勤勉，宽厚仁慈，善待众生，为人处世、待人接物的优良作风无不深深地影响着我们。先父远行，我等必将继承先父遗志，勤勉敬业，乐观为人，再振家业，礼遇亲友，善待众生，让先父九泉含笑
“去去逾千里，悠悠隔九天。”让我们最后一次祈祷：愿严父一路走好！
再次向各位来宾、各位亲友表示最诚挚的感谢！谢谢大家（鞠躬）
家属答谢词（四）：
追悼会家属答谢词
尊敬的各位领导、各位亲朋、各位好友：
“树欲静而风不止，子欲孝而亲不待。”6月2日21时58分，我们亲爱的爸爸走完了他坎坷而又绚丽的一生，永远离开了我们。这天，我们怀着万分悲痛的情绪，在那里举行告别仪式，寄托我们的哀思。
首先，谨让我代表我的母亲，代表我的姊妹，代表我们全家，向这天参加追悼会的各位领导、各位来宾、各位亲朋好友表示诚挚的谢意！感谢你们在百忙之中来到那里，和我们一齐，向我的父亲作最后的告别。
在我爸爸生病住院期间，承蒙各位领导和亲朋好友的关怀，多次探望、慰问，给了爸爸莫大的安慰！作为家属，我们也心存感激。
在那里，我们还要感谢城关镇党委、政府，近年来，我爸爸身体一向欠佳，我们又忙于工作，是城关镇给了我爸爸和我们全家悉心的帮忙和关照。在此，我们再次表示由衷的感谢！
家属答谢词（五）：
2008年8月7日[农历6月25日]是我们全家难忘的一天，这天上午6点40分父亲走完他用心和乐观的一生，永远的离开了我们，留给母亲和我们是永久的缺憾和无尽的哀思。这天，在那里为父亲举行了隆重的追悼仪式.站在父亲的棂前，深切地缅怀他与母亲含辛茹苦养育我们成长的历程，内心的悲痛无以言表。
父亲一生光明磊落，把毕生的精力给了社会和教育事业。父亲走了，然而他的生命因我们的存在而永存。我们会十分珍惜它。
这天大家冒着大雨前来为父亲送行，值此与父亲告别之际，我谨代表我的全家对每一位关心，帮忙过我们父亲的领导、同事和亲朋好友致以最诚挚的谢意!
谢谢大家!
家属答谢词（六）：
各位来宾、各位领导：
这天承蒙各位亲临出席先父的追悼会，我怀着十分沉痛的情绪，代表我们家属，谨表谢忱。先父为人谦和忠厚，毕生致力于党的事业，园满完成了党交给的各项工作任务。我们子女深感光荣。他经常教导我们要加强修养，努力报国，要做一个对国家、对宗族有用的人才。今后我们自当牢记先父教训，继承忠实家风，使先父得以安眠于九泉之下，并以此报答各位尊长、各位亲友的期望。
谢谢大家！
家属答谢词（七）：
追悼会家属答谢词范文
各位领导、各位长辈、各位亲朋好友：
首先谨让我代表我们全家向这天参加追悼会的各位领导、各位来宾、各位亲戚、各位亲朋好友表示诚挚的谢意！感谢你们在百忙之中来到那里和我们一齐向我的爸爸作最后的告别。在这些天，承蒙各位亲朋好友的关怀、多次探望慰问，给了我爸爸莫大的支持！
我爸在平时生活工作中，单位领导、同事也个性的关照，给了我爸爸带给优越的工作条件、生活条件，作为女儿、作为家属我们心存感激。
2011年5月15日早晨7点，我最亲爱的爸爸走了，直到此刻我还不能相信我的爸爸，世界上最疼爱我的人永远地离开我而去了。
亲爱的爸爸，您睡着了，睡得很沉很沉，我们明白您太累了，您需要休息了，为了妈妈，为了我，您操劳了一生，以致于忽视了自已最宝贵的生命。
在妈妈眼里，您是最好的丈夫，您给了她最幸福的生活，与她共同度过了最美的时光。在女儿的眼里，您是世上最好的爸爸，您赐予了我生命，一步步扶着我长大，教会了我坚强，给了我力量，我必须会加倍努力学习，争取拿最好的成绩为您争光！
家属答谢词（八）：
各位领导、同志们、亲友们：
####年##月##日晚上##时##分，我的好父亲永远地离开了我们。自####年##月##日手术至临终，父亲与罪恶的病魔顽强斗争了整整##天。
这天，在那里为我父亲举行隆重而简朴的告别仪式，沉痛悼念我的父亲―何桂初同志。在此，我代表我的母亲和家人，向各位在我父亲患病期间前来探望以及出席这天我父亲告别仪式的各位领导、老师们以及亲朋好友们表示深深的谢意！（鞠躬）
我的父亲从小吃苦耐劳，艰辛求学，工作后，一贯勤恳踏实，任劳任怨地从事教育事业，为国家培育了一批又一批的优秀学子，能够说是桃李满天下，在各行各业的岗位上成为国家的栋梁之才。父亲热爱党、热爱学生，对学生更是象亲生子女一样严格要求，视如己出，对我们兄妹二人，父亲的教育是既严格又耐心，做到了循循善诱，亲切教诲，从不粗暴、轻率。父亲常常教育我们要诚实为人，对人要有同情心，工作中不仅仅要团结和自己意见相同的人，也要团结与自己意见不同的人，父亲不仅仅这样教育我们，而且言传身教，为我们树立了良好的榜样，他的思想和崇高的品德也深深地铭刻在我们的记忆之中。
不久前，看到父亲在病榻上记录的一张名单上，在他患病期间前去探望的人竟有##人之多！在此，我们能够看到父亲良好的为人和人格，让我们深感敬佩！
生活上，父亲一生简朴，从不奢侈，但是在培养、教育子女和对待自己的弟妹们，却总是关怀备至，竭尽全力。对于自己的身后之事，父亲再三叮嘱我们一要简单从事，二不要搞迷信。他曾不止一次地对我们说：“我是一名党员，你也是党员，女婿建春也是党员，另外，我又作为一名教师，以前总是教育自己的学生要有正确的人生观，此刻，如果临终后自己言行不一，如何为人师表？”。这是父亲的临终嘱托，我们无法拒绝，再说父亲生前一向崇尚简朴，反对铺张浪费。因此，在父亲的后事处理上，我们决定尊重父亲的意愿，参照本地风俗习惯，新事新办，简单而又不铺张，以维护他一贯的做人原则，告慰他的在天之灵。
此刻，敬爱的父亲永远地离我们而去，我们再也无法亲耳聆听他的谆谆教诲，再也无法亲眼应对他的音容笑貌，我们怎能不感到极度的悲哀和无尽的哀痛。然而，人的生老病死，是不可抗拒的自然规律，我们只能在心中深深地缅怀我们敬爱的父亲。作为子女，我们当竭尽全力孝顺好健在的母亲，尊敬长辈，教育好自己的子女，在各自的工作岗位上，继承父亲生前一贯坚持的勤奋踏实、为人诚恳的工作作风，努力工作，为社会作出应有的贡献，这也是对父亲在天之灵的最大告慰。
亲爱的好爸爸，这是我最后一次这么深情的称呼您，千言万语无法说出我心中的哀思和对您无限的怀念，我们为您祈祷，您，一路走好！
最后，我代表我的母亲和家人，再次向出席我父亲告别仪式的各位领导、同事、同学、学生以及所有的亲朋好友，表示衷心的感谢！
谢谢大家！
家属答谢词（九）：
各位领导，各位亲朋好友：
首先，我要代表我的母亲，我的兄弟姐妹，以及我们全家，感谢大家在百忙之中抽出时间来参加我父亲的追悼会，感谢大家给予我父亲无微不至的关心和爱护。
我父亲因##，医治无效，于####年##月##日##点##分与世长辞，享年##岁。
虽然父亲早在四年多前就被查出身患重症并实施了手术和化疗，今年上半年因发生骨转移，医院又发出病危通知，过去的几个月中，父亲饱受病痛折磨，身体每况愈下，日益衰竭，但是当他最终离开我们的时候，仍然让我们感到十分突然，无法理解。
父亲的离别，留给母亲和我们子女的是永久的缺憾和无尽的哀思。唯一能让我们感到些许欣慰的是，父亲走的时候，面容安详，神态从容。
站在父亲的灵前，凝望父亲的遗像，深切缅怀他与我们的母亲一齐含辛茹苦，养育我们#个子女成长的历程，内心的悲痛无以言表。
上个世纪##年代，父亲在家乡南京郊外的一个小村庄里度过了苦难的童年岁月，亲眼目睹兵荒马乱、亲人离散。
(生平简介）
望着父亲的遗像，父亲生前的音容笑貌总在我们眼前萦绕。
父亲是一个对别人十分大度，对自己十分淡泊的人。他总是把最好的东西拿给别人，而从来不为自己索取任何东西。
父亲是一个对外人十分宽容，对家人十分严格的人。从我们记事时开始，父亲就对家庭以外的人总是有求必应，以礼相待；对家中的孩子则过于苛求，然而我们每一个孩子在不断遵循父亲的教诲中，也得到了真正的成长。
父亲是一个对工作十分认真，对家庭又十分照顾的人。他不但在单位里业务强，职责心强，在家里也是顶梁之柱，并烧得一手好菜。在职时，父亲就善于兼顾工作和家庭。退休以后，更是包揽了家庭中的日常采购、烹饪和洗刷，与母亲一齐照顾孙辈，成为家务的总管。每逢节假日，父亲总惦记着大家庭的团圆，亲自下厨，即使在患病期间还不愿听从我们的劝阻。今年春节，他还坚持必须要为我们做几个菜，而自己却已经不能简单地享受美味佳肴了。父亲真是勤劳了一生，奉献了一生。
父亲还是一个风趣、幽默，充满活力的人，他开朗健谈、热情待人，深得周围人的欢迎。
父亲一生，光明磊落，爱憎分明；处事严谨，为人谦和；无私奉献，舍弃自利；勤俭持家，关爱子女。这些优良的品质始终为我们所敬仰，也是父亲能够留给我们的唯一宝贵的遗产。
父亲走的实在太匆忙了，理当子女就应报孝他养育之恩的时候，他却永远离开了我们。
我要对父亲说：您虽然走了，但是您放心，我们必须会依从您的教诲，照顾好母亲，培养好子女，踏踏实实做人，勤勤恳恳做事。您虽然走了，然而您的生命因我们的存在而延续，您的精神永存在我们的心中。
自从父亲不幸患病后，几年来，父亲生前所在单位领导、同事，以及我们兄弟姐妹单位的领导和同事、亲朋好友、左邻右舍，一向都很关心我父亲的病情，问寒问暖，带给帮忙；不久前父亲所在单位党政及工会领导以及同事们还冒着酷暑，专程到医院探望我父亲。这天大家又冒着酷暑来为我父亲送行，值此与我父亲告别之际，我谨代表母亲、兄弟姐妹和我们全体亲属，对每一位关心、帮忙过我父亲的领导、同事、亲朋好友致以诚挚的谢意。
去去逾千里，悠悠隔九天。敬爱的父亲，让我们再一次祈祷：您安息吧，您一路走好！
家属答谢词（十）：
尊敬的各位领导、各位来宾、各位乡邻、各位亲戚、大爷、婶婶、叔叔、阿姨、姐姐、哥哥：
首先我代表我的妈妈，代表我们全家，由衷地向你们表示最诚挚的谢意!感谢你们在百忙之中来参加我父亲的追悼会，感谢你们和我们一齐，向我的爸爸作最后的告别。
直到此刻，我还是不能相信，在这个本应是收获的季节里，我的爸爸---世界上最疼爱我的人永远地离我而去了!
爸爸是一个平凡的人，一辈子没有当过职位显赫的大官，没有成就惊天动地的大事，没有创下金玉满堂的大富；但爸爸是一个出色的人，他一生经历的每个阶段、承担的每个主角都很成功，他是部队的好军人、单位的好干部、爷爷奶奶的好儿子、妈妈的好丈夫，我的好父亲......他是世人公认的好人，我为有这样一位爸爸而骄傲!
贫寒的出身造就了爸爸的豁达、宽厚、仁爱品格。尽管我们的家庭并不富裕，但从小到大他几乎满足了我所有的要求，我是在爸爸的溺爱中长大的，我享受了人世间最伟大的父爱。再过几天就是爸爸的生日了，在我还没来得及为他送上生日祝福的时候，他就匆匆地离去了，没有留下一句话，没有见上最后一面。我们一家三口其乐融融的日子不会再有了，我给爸爸尽孝的机会永远不会再有了，这是我一生永远的痛!爸爸奔波一生、操劳一生、辛苦一生，从不倦怠，从不停歇。爸爸太累了，这次最后有休息的机会了，安息吧，我的好爸爸!
爸爸的早逝催我成熟，让我坚强。我要把怀念转化成自强的动力，以优异的成绩完成学业；我要像爸爸那样乐观向上，用心进取，勇敢应对一切挑战，做生活的强者；我要继承爸爸的优良品德，厚道为人，善待众生，回报社会，回报你们大家；我要承担起爸爸未尽的职责，孝顺好爷爷奶奶，照顾好妈妈，让爸爸九泉含笑!
各位领导、各位来宾、各位乡邻、各位亲戚，几天来，为了爸爸的丧事，操碎了心，出尽了力，你们都是好人，是我们家的恩人，我再一次代表妈妈，代表爷爷奶奶，代表我们全家，真诚地感谢你们，愿你们永远平安!
yy主持词（一）：
yy游戏活动主持词
《暗黑帝国》测试庆典活动方案策划by悍卒附件（串词需要更改）《黑暗帝国》终极内测·庆典主持人开场白、串词及结束语主持人开场白活劢开始各位来宾、各位玩家以及歪歪在线和丌在线的朊友们，晚上好：
在这阳春三月天气新的时节里，我们很高兴地相聚在歪歪频道3817——黑势力联盟网游公会。那里是安讯网络不黑势力联盟网游公会联手丼办的“《黑暗帝国》终极内测庆典活劢”的活劢现场。我是主持人XXX。
在此，我代表安讯网络和黑势力联盟网游公会对大家一如既往的支持表示感谢，因为大家的支持才是我们坚持下去的劢力，才是我们精益求精的基石。
也十分期盼大家以后继续的鼎力支持。
南京安讯网络朋务有限公司，成立亍2008年，是中国第一家集网络朋务、互劢娱乐、电子商务亍一体的新型互联网公司。
公司致力亍互联网图形产品的开发不应用，主要集中在网络游戏、3D图形虚拟社区方面。公司自主开发的产品包括《黑暗帝国》《空中花园》等、网络游戏，以及联合运营《战国春秋》《食神小当家》《勇士无敌》等多款网络游戏。公司、、 《暗黑帝国》测试庆典活动方案策划by悍卒旨在透过网络游戏，大型社区、周边劢漫等主题和其他业务，为广大互联网用户带给多元化的互劢娱乐资料和朋务。安讯网络将本着互劢、交流、满足用户的宗旨，为广大用户带给最优秀的网络娱乐产品、同时丌断提升自身的朋务，让用户享受到最完美的互劢娱乐体验。
而我们的黑势力联盟网游公会也成立亍2008年，丌明白这是丌是一个巧合呢！黑势力联盟网游公会是一个实力强劲的网游公会，公会现已开通两个歪歪子频道，曾获“2008年中华通百强美女公会”称号、“2010年多玩歪歪明星公会”称号、“2011年金翎奖十大新锐公会”称号等多项殊荣，并且是搜狐畅游官方认证的公会。迚驻的很多游戏都是全区第一乃至全朋第一，相信两强联手打造出的结果必须丌是“1+1=2”那么简单。
既然是安讯网络旗下的《黑暗帝国》终极内测的庆典活劢，那么就丌得丌由主持人（主持人的名字）多说两句了。在这个满是3D、2。5D横飞的网游世界里，相信很多人都会认为2D游戏的时代终结了，丌过主持人（主持人）可丌这么认为，因为《黑暗帝国》将带领大家走迚一个“画面纯美细致、战斗酣畅淋漓”的2D网游巅峰巨作的游戏世界。在《黑暗帝国》的世界里，大家将“重温往昔梦想、再现友情岁月”。此刻都流行复古，那么我们的网游世界里也该迚行这样的一次尝试。
那么此刻就有请大家点开歪歪公告，和我们的《黑暗帝国》来一次亲密的接触吧！主持人串词视频播放完后（视频时间大概1分30秒）十分感谢安讯网络带给我们的视听盛宴，当然这还丌算完，下方有请我们集智慧不美丽、性感不妖娆的歌手XXX上麦！！刷出你们手中的鲜花，欢迎！！！第一位歌手演唱完后（300-500秒的麦序）主持人上麦感谢我们的XXX带来的这样劢听的天籁之音，各位玩家是丌是也摩拳擦掌想上麦来展 《暗黑帝国》测试庆典活动方案策划by悍卒示自我呢?好，这样的机会来了，我们下方这个活劢环节呢，叨做“抢麦序送祝福”，游戏规则是这样的：由我（也就是主持人）开吭麦序模式，玩家们踊跃抢麦，麦序前3位的玩家上麦对《黑暗帝国》终极内测送出祝福的话语，如果玩家没有麦，在YY马甲上出祝福的话也能够，但是如果黑麦的话，那么我（主持人）叧好轻轻的将你报下咯，游戏的奖品是…………呵呵，卖个小关子，反正很丰厚！中奖的同学请注意哦，我们的场记哥哥会私密你的哦，请注意你们的私密窗口，错过的话会没奖品的哦！（笔者恶搞下主持人，卖个萌吧！哈哈！）！游戏结束后，主持人上麦，宣布游戏奖励恭喜以上三位中奖的幸运玩家，游戏的奖品是xxxxx感谢我们的安讯网络和黑势力联盟网游公会带给的奖品，
既然奖品都拿到了，就该请我们的主角出场了。下方我们就有请《黑暗帝国》的开发商和运营商以及黑势力联盟网游公会的会长做一个简短的讱话。鲜花有请！！别着急哦，很快的，待会还有更精彩更刺激的游戏在等着你！致辞结束后，主持人上麦既然我们的官方代表和公会会长有已经致辞完毕了，那么我们还等什么了，我们开始下一轮精彩的游戏活劢环节，这一轮的游戏叨做“《黑暗帝国》藏其中“，规则是这样的：我（主持人）将开吭板凳的小游戏，抢中板凳的4名玩家上麦，由我（主持人）询问麦序玩家四个问题，但要求回答者需要回答不问题丌相干的答案，而且玩家的答案里呢，务必内含“仙、元、天、下”这四个字中的一个即可，鉴亍游戏比较有难度，所以谐音也能够。我就打几个比方吧，例如：我问玩家“这天天气怎样样？”，那么玩家就丌要回答有关天气的答案，回答能够是“我家先生姓李”，这个先生的“先”就和“黑暗帝国”的“仙”谐音，这 《暗黑帝国》测试庆典活动方案策划by悍卒样的回答就是十分标准的，在100秒的麦序内，叧要玩家的回答内含“黑暗帝国”四个种的一个就算透过，如果玩家没有麦，在YY马甲上答题也能够，但是如果黑麦的话，那么我（主持人）叧好轻轻的将你报下咯，你的名额将由下一位中板凳的
玩家顶替！游戏的奖品是xxxxx！本次游戏共迚行两轮！游戏结束后，主持人上麦恭喜以上十位在本活劢环节中奖的幸运玩家。
在紧张又丌失欢快的游戏之后，我们讱聆听另一位歌手的美妙歌声，在美妙的歌声下还有小惊喜，在歌手唱歌的同时我将丌定时开吭小板凳，板凳号码依次为“3、8、1、7”，强中板凳的玩家将获得安讯网络和黑势力联盟网游公会带给的xxxxx（游戏奖品），下方我们有请歌手XXXX，刷出你们手中的鲜花吧，表示欢迎吧！主持人注意丌定时开始小板凳歌手演唱结束后，主持人上麦听完xxx的歌声后，此刻我们就稍微沉浸在里面一点点就能够了，因为我们下方还有更加精彩的游戏，游戏的名字叨“明白多少”做规则如下：我将口述某句话，玩家用键盘打出发送到公屏即可，我倒是十秒后将锁定公屏，最后3位出此刻我屏幕上的玩家将被邀请上麦，回答一个很简单的小问题，答对有奖！游戏奖品是xxxx！丌过要记住哦，发表的速度限制是10秒一次哦！如果玩家没有麦，在YY马甲上答题也能够，但是如果黑麦的话，那么我（主持人）叧好轻轻的将你报下咯，你的名额将由下倒数第四位顶替！本次游戏迚行两轮！那么此刻就开始我们的第一轮游戏，请记住我说的话哦，“祝《黑暗帝国》终极内测开测成功“……10、9、8……1！（此处注意第二轮的句子为“黑势力公会越办越红火”） 《暗黑帝国》测试庆典活动方案策划by悍卒两轮游戏结束后，主持人上麦
暖场既然玩就要玩个痛快对丌对，我们赶快迚入下一个游戏活劢环节“我的《黑暗帝国》“、我将开吭小板凳，中奖号码是（主持人自拟），届时有3位玩家中奖，那么我们中奖的玩家是务必要有麦的，因为在这一活劢环节中上麦的玩家丌必回答什么刁钻刻薄的问题，而是需要在200秒的麦序时间里说出自我对《黑暗帝国》终极内测的期盼、玩过游戏的呢最好就说说自我有关游戏的小故事，实在是没有办法的，那么就请你说出60秒左右祝福的话语哦，记住哦，是60秒，60秒哦！当然，3个名额是丌是太少了？对，我也明白，因为这个小游戏我们也要迚行2次，这样才够本嘛！下方我们就开吭我们的小板凳吧！Let’sGo！两轮游戏结束后，主持人上麦暖场此处就丌在赘述，支持人自由发挥即可，但要点名有歌手唱歌歌手唱歌结束后，主持人上麦致结束词主持人结束词十分感谢各位玩家，一向以来对安讯网络和黑势力联盟网游公会的支持，相聚是短暂的，离别却是为了下一次的相聚。在这2个小时左右的时间里，我们度过了一段完美的时光，各位玩家给我们的除了感劢还是感劢，我们能说的除了多谢还是多谢。
多谢大家对安讯网络和黑势力联盟网游公会的支持，多谢大家对本次活劢的支持，多谢大家用心参不本次活劢，那么本次由安讯网络和黑势力联盟网游公会联合丼办的《黑暗帝国》终极内测庆典活劢就囿满结束了，我们期盼下一次和大家的相聚！！！
yy主持词（二）：
yy主持词
尊敬的各位来宾，亲爱的各位好友，大家晚上好!此刻是20xx年12月18日的20:00。欢迎大家来到6*****1顶尖红人馆，我是今晚的主持小伙儿，在这美丽的夜晚，在这欢聚的时刻，我们迎来了我们小然的生日。我们十分高兴，也十分荣幸能够邀请到各位好朋友的到来。让我们先请出我们这天的寿星小然，朋友们，你们的鲜花和掌声呢?让我看到你们的热情哦~!
好了，我身边这位温柔可爱的小妞就是这天的寿星了，我们的小然不要害羞，上麦向大家问个好(小然问好)
好了，伴随着这我的墨迹，我们的party正式开始~为了活下气氛，咱们先玩个小游戏吧。
游戏很简单，我说你们猜。我出一个成语，你们猜，猜到了能够随意问这天我们家寿星一个问题，大家加油哦~!
作壁上观、否极泰来、锱铢必较、刻舟求剑、学富五车、长袖善舞、海市蜃楼
好了，我们柔情宝贝也被你们折腾够了，接下来换游戏，我们来念绕口令，大家上麦，我发绕口令，请你们快速准确的念出来，我们的寿星做评委，大家给力点!
绕口令：
哥哥挎筐过宽沟，
快过宽沟看怪狗，
光看怪狗瓜筐扣，
瓜滚筐扣哥怪狗。
断头台倒吊短单刀，
歹徒登台偷单刀，
断头台塌盗跌倒，
对对单刀叮当掉。
红孩子穿双黄鞋子，黄孩子穿双红鞋子。红孩子用黄鞋子换黄孩子的红鞋子，黄孩子用红鞋子换红孩子的黄鞋子。红孩子穿上了红鞋子，黄孩子穿上了黄鞋子。红孩子和黄孩子，换过鞋子乐滋滋
一葫芦酒九两六，一葫芦油六两九。六两九的油，要换九两六的酒，九两六的酒，不换六两九的油。
回到我们这天的主题，既然是生日party肯定要唱生日歌，吃蛋糕咯，但是这天我还没听到生日歌，所以此刻就请大家踊跃上麦，给我们这天的寿星送上你们的祝福，当然也能够唱歌，但是不要每个人都唱生日快乐哦~我怕寿星会听得哭。。
歌也唱了，游戏也玩了，大家开心吗?看下我们感动得稀里哗啦的寿星，让我们上蛋糕，点蜡烛，让她许愿吧~好了，让我们寿星闭上眼睛，许下来年的心愿【音乐】
好了，有这么多人的祝愿，相信你的愿望必须会成真的!大家想不想明白她许了什么愿呢，我也想明白，但是愿望说出来就不灵了，所以咱们就不问了
接下来呢，就请我们寿星吹蜡烛，分蛋糕，请寿星说出送蛋糕的顺序，和理由好吗?好的，多谢我们的柔情宝贝，请我们的柔情宝贝说说此刻的情绪好吗?
yy主持词（三）：
yy主持词
OK~~此刻是xx地点时间的19点30分，欢迎大家锁定趁着年轻去恋爱的YY凭道7******0，我是本次活动的支持人小光。
我是主持人个个，很高兴在YY里见到大家，期望大家在那里玩的开心，玩的快乐。
好的，顶级不留人，娱乐往下跳。趁着年轻去恋爱人人公共主页能发展到这天得益于各位的支持和关注。
小光最近一向在主页上与众粉丝交流，感受到大家的热情，也做过小调查。每个人都期盼恋爱，每个人却又胆怯与恋爱，其实，恋爱很简单，两个人互相吸引互相喜欢，那么恋爱的过程就开始了。有的听众或许会说，恋爱如过真么容易，我怎样还找不到呢?恋爱需要机遇也需要勇气，那么这就是这天的主题，爱就要大声说出来，也许Ta能听到也许Ta永远听不到，但是没关系，在经过爱要勇敢唱出来之后，或许，你的勇气就会激发出来!还有我们喜欢玩游戏的朋友们你们能够去我们XXXX附属工会XXXX在哪里能够找到与你一齐奋斗的朋友，在哪里你会找到属于你的那份快乐。
还有请不要在我们的公平上发送IDIPQQ网站连接本公会24小时反黄反暴力(不雅表情)亲爱的XX宝贝，您发的表情我们的在线管理会不喜欢喔，所以请不要再发了好么?呆会我下班请你喝茶：)
(不雅言辞)亲爱的XX宝贝，您是在梦游么，这些言辞是不能发的喔，如果被我们的管理看到可能会给您送到外太空的喔：)
(声音难听)亲爱的XX宝贝，每个人的声音都不一样的喔，或许您不喜欢我的声音，您能够下跳我们的聊吧，那里有很多我家声音甜美的接待宝贝们，相信总有一款吸引你。OLY值得你拥有。
(下去)不好意思喔，XX宝贝，这个时段接档的是尘烟，我家那些声音甜美的宝贝们在休息呢，如果您想听到他们的声音能够耐心的等待一会好么，如果您还是不想听到我的声音，能够下跳我们的聊吧和温馨港湾的，相信那里会给您带来不一样的精彩(IDQQ等广告)
XX宝贝，不好意思喔，本公会打广告是要收费的喔，不交费私自打小广告是要被警察叔叔抓的喔，如果您一不留意又发了小广告，尘烟不介意让你睡一会儿的>_<
(点歌)XX宝贝，真是很不好意思，顶级是不能点歌的呢，如果您想听歌唱歌，能够下跳聊吧，找到一个聊的来的妹妹或者帅哥，然后跳到一个小黑屋，尽情的K歌。
(会员)亲爱的XX宝贝，真心的期望您的加入，您能够下跳我们的人事部，或者各部（民主生活会主持词）门的待考厅，到时会有专门的考核接待您。
(VIP)，啊~~有的好朋友想要获得我们的VIP我们的VIP是十分尊贵的标志，不能随便发放，只有参加我们XXXX的活动才有机会获得哦~不要担心我们XXXX会每隔几天就举行一次活动的届时必须要参加。
yy主持词（四）：
yy公会主持词
yy工会活动主持词
一向在游戏中探求欢愉，游戏之外越发要让收集糊口过的多姿多彩。
XXX纯女声休闲娱乐聊吧/公会，让你在此享受最出格欢愉，最温馨最真诚的收集友情。
在那里让你探求到一片属于你的天空。
yy电台接待词
亲爱的朋友们大家好，此刻是北京时间XX:XX，欢迎大家再次来到咱们XXXX网络娱乐电台，
我是本档接待，我是古董，很高兴再一次看到大家，期望大家玩的开心，玩的愉快，好的，顶级不留人，娱乐往下跳
有的朋友是第一次来到咱们XXXX网络娱乐电台，可能对咱们这儿还不是很了解，
入会请扣1，并且按照公屏上的马甲格式更改你的昵称格式，将会有宝贝们为你亲自穿上闪亮亮的新衣服
找人请扣2，并私密本档接待或场控或调度，他们会亲自抱你去你所去的地方或帮你找到你要找的人哦
闲逛请扣3，欢迎闲逛的朋友们参观咱们今后要一齐娱乐的家
同时呢，外交请扣4，投诉请扣5，我们会有专门的管理为您服务
再次祝大家在那里玩的开心玩的愉快。yy工会活动主持词
一向在游戏中探求欢愉，游戏之外越发要让收集糊口过的多姿多彩。
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在那里让你探求到一片属于你的天空。
yy电台接待词
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yy电台接待词
亲爱的朋友们大家好，此刻是北京时间XX:XX，欢迎大家再次来到咱们XXXX网络娱乐电台，
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再次祝大家在那里玩的开心玩的愉快。
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再次祝大家在那里玩的开心玩的愉快。
yy主持词（五）：
yy生日主持词
尊敬的各位来宾，亲爱的各位好友，大家晚上好！此刻是2012年4月13日的19:30。欢迎大家来到我们YY，我是今晚的主持妖妖，在这美丽的夜晚，在这欢聚的时刻，我们迎来了我们蛋蛋的生日。
我们十分高兴，也十分荣幸能够邀请到各位好朋友的到来。让我们先请出我们这天的寿星蛋蛋，朋友们，你们想听到甜美萝莉的声音吗那快刷出鲜花吧~让我看到你们的热情哦~！
好了，我身边这位温柔可爱的小妞就是这天的寿星了，我们的蛋蛋不要害羞，上麦向大家问个好（蛋蛋问好）
好了，多谢米莎小妞的，接下来呢，我给大家介绍一下我们这天的特邀嘉宾，他会是谁呢~猜到有奖哦，嗯，就是我们蛋蛋小妞家的那口子了，欢迎诗蕊上麦，大家扔拖把~不要问为什么扔拖把，守着咱们巅峰的小花朵是会让人嫉妒的致辞致辞
好了，伴随着这我的墨迹，我们的party正式开始~为了活下气氛，咱们先玩个小游戏吧。
游戏很简单，我说你们猜。我出几个脑筋急转弯，你们猜，猜到了能够随意这天我们家寿星唱首歌哦，大家加油哦~！
好了游戏结束了寿星蛋蛋甜美的声音大家也听到了让寿星来说几句话吧
"多谢大家来参加我的生日Party来参加我的生日的朋友们都多谢啦"
蛋蛋那下方由我们参加PARTY的朋友来为你送出祝福好吗请各位朋友踊跃上麦送祝福吧(说完后↓)
AAA:就让我们一齐来分享生日甜蜜和快乐，分享生命绽放的美丽！祝愿蛋蛋年年平安永远年轻，开心永恒。并祝愿蛋蛋能够快点找到男朋友结婚早生贵子啊到时要请客啊相信今晚我们大家的歌声和笑语，将伴随蛋蛋度过一个难忘的生日之夜！
回到我们这天的主题，既然是生日party肯定要唱生日歌，吃蛋糕咯，但是这天我还没听到生日歌，所以此刻就请大家踊跃上麦，
给我们这天的寿星送上你们的祝福，当然也能够唱歌，但是不要每个人都唱生日快乐哦~我怕寿星会听得哭。。
歌也唱了，游戏也玩了，大家开心吗？看下我们感动得稀里哗啦的寿星，让我们上蛋糕，点蜡烛，让她许愿吧~好了，让我们寿星闭上眼睛，许下来年的心愿【音乐】
好了，有这么多人的祝愿，相信你的愿望必须会成真的！大家想不想明白她许了什么愿呢，我也想明白，但是愿望说出来就不灵了，所以咱们就不问了
接下来呢，就请我们寿星吹蜡烛，分蛋糕，请寿星说出送蛋糕的顺序，和理由好吗？好的，多谢我们的柔情宝贝，请我们的柔情宝贝说说此刻的情绪好吗？
这天真的是十分的开心，有大家的参与我相信蛋蛋宝贝也都感受到了。新的一岁，新的起点。我们再次送上对柔情最真诚的祝福。
祝柔情宝贝，越长越年轻。天天开心，性福美满，最后的最后，再次感谢各位好朋友的到来！
多谢大家！祝大家晚上好梦！