一、入职、劳动合同、离职篇

　　1. 辞职不需要批准，只需要提前 30 日通知即可。
　　2. 辞职不可撤回，除非用人单位同意。
　　3. 入职一个月内需要签订劳动合同，否则需要支付双倍工资，但是要注意仲裁时效。
　　4. 补签劳动合同和倒签劳动合同存在本质区别，倒签劳动合同需要支付双倍工资，补签则不用。
　　5. 未签书面劳动合同的双倍工资要剔除加班费。
　　6. 所谓的涉密脱密期一般没有依据，但是符合《保密法》的除外。
　　7. 二次合同到期后应当签订无固定期限劳动合同。
　　8. 无固定期限合同不是铁饭碗，如果员工存在过错，企业同样可以解除合同。
　　9. 很多企业通过两个关联公司之间与员工签订劳动合同避免被认定为二次合同，是自作聪明，属于无效。
　　10. 注意劳务合同和劳动合同的区别，劳务合同适用《民法典》，劳动合同才适用《劳动合同法》。
　　11. 非因本人原因中断就业离职的，可以领取失业。

二、合同解除和补偿金篇

　　1. 随意调岗，随意降薪，都是违法，一定要明确表明不同意！
　　2. 末尾淘汰违法。
　　3. 试用期内也不可以随意辞退员工，必须要证明员工不符合录用条件。
　　4. 用人单位有过错的，可以随时单方离职，并且可以主张 N 的经济补偿金。
　　5. 企业所说的裁员，都不是法定意义上的裁员，抗住不走有可能得到更高的赔偿金。
　　6. 最终以员工签字协商解除的离职，都必须要征得员工同意，也就是你可以提出更高的赔偿金要求。
　　7. 第一次合同到期，企业选择终止，需要支付 N 的经济补偿金。
　　8. 二次合同到期，企业终止，需要支付 2N（上海除外）
　　9. 不胜任工作解除要支付 N，而且如果你提起仲裁，公司还可能要支付 2N。
　　10. 经济补偿金的计算是税前 12 个月平均工资，不是基本工资，也不是税后工资。
　　11. 没有 2N+1 的法定标准，如果你拿到了这个标准，那是协商解除的结果。
　　12. N+1 这个补偿标准，深入人心，但是实际上在法律条款适用上极少适用，N+1 可以简单理解为协商解除标准（虽然不完全准确）。
　　13. N 是指平均工资× 在本单位工作年限！
　　14. 非因本人原因在关联公司之间就业，合并计算工作年限。
　　15. 军龄应当计算进工作年限内。
　　16. 协商解除的标准应当是 N 以上，并非是固定值。
　　17. 在协商解除前，需要正常上班出勤，防止被公司以旷工理由解除。

三、违约金篇

　　1. 劳动合同中约定的违约金大多数是无效的，只可以约定竞业限制和专项培训服务期违约金。
　　2. 北京户口约定的违约金也是无效，但是需要承担一定的赔偿责任。

四、社保篇

　1. 未缴纳社保和公积金，劳动仲裁是不受理的，只能走行政投诉。
　　2. 社保和公积金应当按照上年度平均工资或当月实际工资缴纳。
　　3. 以未缴纳社保为由解除可以拿 N。
　　4. 以未足额缴纳社保为由解除拿不到 N。
　　5. 自愿放弃社保无效。
　　6. 自愿放弃社保后，以公司未缴纳社保为由解除，拿不到 N。
　　7. 自愿放弃社保后，仍然可以要求公司补缴社保。

五、工资及加班费篇

　　1. 工资遇到节假日应当提前发放。
　　2. 法定节假日加班的是四倍工资！
　　3. 加班费，工作日是 1.5 倍，休息日为调休的是 2 倍。
　　4. 公司不付加班费，员工要保留加班证据，否则员工很可能败诉。
　　5. 加班费的计算标准应当包含奖金、津贴、补贴。
　　6. 公司无权单方降低工资，需要征得你同意，否则也是违法。
　　7. 所谓的税前工资实际上是包含了个人部分的社保和公积金。
　　8. 工资的主要构成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
　　9. 未到年终奖发放的时候离职，可以按照比例折算应得的年终奖。

六、年休假篇

　　1. 年休假未休完的，企业需要支付三倍工资。
　　2. 工龄不满十年的，法定年休假为 5 天，不满一年的没有年休假。
　　3. 新入职员工且之前有工龄的，当年度应当享受年休假，具体计算为：（当年度在本单位剩余日历天数 ÷ 365 天）× 职工本人全年应当享受的年休假天数。小数点四舍五不入。
　　4. 离职时当年度应享受年休假的具体计算公式为：（当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365 天）× 职工本人全年应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数。小数点四舍五不入。
　　5. 应休未休年休假三倍工资的计算公式：月工资（剔除加班工资）/21.75 × 3 × 应享受年休假天数。
　　6. 享受寒暑假且寒暑假天数大于年休假天数的，不享受年休假。
　　7. 长期病假（至少 2 个月以上，工龄长短不同而定）的，不享受年休假。
　　8. 年休假原则上当年度休完，有特殊情况的，可以跨年度休息。

七、竞业限制篇

　　1. 竞业限制在劳动合同期内也有效。
　　2. 企业有权在离职前决定不启动竞业限制。
　　3. 如果你准备跳槽到竞业公司，你可以离职前给企业一种错觉（注意尺度），让企业不启动竞业限制。
　　4. 竞业限制启动后，必须要遵守，否则巨额违约金是要承担的。
　　5. 企业如果不支付竞业限制补偿金，可以仲裁要求企业支付。
　　6. 超过三个月不支付的，可以要求解除竞业限制。
　　7. 竞业限制最长只能两年，超过两年的都是扯淡。
　　8. 瞒天过海的方式违反竞业限制（如与第三方公司签合同缴社保，但是实际去竞争公司上班），仍然会被认定为竞业限制。
　　9. 在职期间的股权激励可能会被认定为离职后的竞业限制补偿金。
　　10. 公司有权在你离职前解除竞业限制协议。

八、调岗调薪篇

　　1. 工作岗位的调整如果无惩罚性和侮辱性，且薪酬未降低，员工应当服从。
　　2. 涨薪不需要经过员工同意，但薪资的降低，需要征得员工的同意。
　　3. 工作地点的变更需要根据调整距离的远近、是否提供交通便利综合认定是否合法。

九、假期相关

　　1. 病假和医疗期是两个独立的法律概念。病假的工资标准最低是当地最低工资的 80%，并且个人社保和公积金应当由公司承担。
　　2. 婚假：再婚也应当享受婚假，你甚至可以为了享受婚假离了结。当然不建议这么操作，永远不要考验人性。
　　3. 丧假：非国营企业，实际上没有严格的丧假规定。一般设置的是 1-3 天。
　　4. 产假每个省规定不一致，大部分都是 158 天起步了，产假期间是不能降低工资的。

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